יום שישי, 1 ביולי 2022

העלאת דמי הבראה במגזר הפרטי





העלאת דמי הבראה במגזר הפרטי

הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה, זכויות עובדים, חדשות האתר, ניהול שכר
דמי הבראה, הסתדרות

בשבוע האחרון חתמו ההסתדרות ונשיאות המגזר העסקי על הסכם קיבוצי חדש, לפיו יעודכן תעריף דמי ההבראה ל-400 ₪ ליום (עליה מ- 378 ₪ כפי שקבוע כיום).

כמו כן, לשרת הכלכלה והתעשייה, גב’ אורנה ברביבאי, הוגשה פניה לפיה מבוקש להרחיב את תחולת ההסכם על כלל העובדים במשק, זאת בשים לב לאינפלציה.

הודגש, כי מדובר בעדכון תקופתי קבוע המתבצע אחת לשנה ומתבסס על מנגנון מוסכם לפיו שיעור דמי ההבראה מתעדכן בהתאם לשינוי במדד המחירים לצרכן.

החלת ההסכם על כלל עובדי המשק יכולה להשפיע על בין 2-3 מיליון עובדים, אשר יהנו מתוספת תשלום של עד 220 ש”ח בשנה.

נזכיר, כי הסכם כזה כבר נחתם לפני שנה והסכום היה אמור לעלות ל-382 שקל ליום, מה שלא קרה עד היום, זאת משום שההסכם אמור להיכנס לתוקף רק לאחר חתימת שרת הכלכלה על צו הרחבה במשק, ובינתיים גם הצו הקודם לא נחתם.

דמי ההבראה אמורים להיות משולמים פעם אחת מדי שנה, לרוב בחודשי הקיץ אך לא בהכרח.. כל עובד זכאי לתשלום ימי הבראה על פי הוותק שלו והיקף משרתו. עובד במשרה מלאה בעל וותק של שנה יהנה מתשלום של חמישה ימי הבראה, בשנה השנייה והשלישית שישה ימי הבראה

והכל במפורט להלן:




תשלום דמי הבראה הנה הטבה שקיימת עוד משנות הקמתה של מדינת ישראל. אנו נעקוב ונעדכן מיד עם כניסתו של הסכם זה לתוקף.

ניכויים מתלוש השכר





ניכויים מתלוש השכר

חדשות האתר, ניהול שכר, תנאי עבודה
ניהול שכר, ניוזלטר, תלושי שכר

ישנם ניכויים המותרים עפ”י חוק מתלוש המשכורת, כגון: הפרשות לגמל, פיצויים, קרן השתלמות, ביטוח לאומי, מס הכנסה וכדו’.

אך מה קורה כאשר העובד הסב נזק לעסק, האם מותר לבצע ניכוי מתלוש שכר של העובד?

האם מותר לנכות מתלוש השכר גם כאשר העובד פועל בניגוד לאמור לחוק?

לדוגמא: עובד שלא מגיע בימי הודעה מוקדמת, האם מותר למעסיק לבצע ניכוי מתלוש שכר בגין אותם ימים שלא הגיע?

ישנם מקרים שגם אם נראה שהחוק “מתיר” את הניכוי עדיין חל איסור לניכוי בשל הלכה שנקבעת בפסיקה.
סעיף 25 לחוק הגנת השכר שלהלן מסדיר את הניכויים המותרים מתלוש השכר:

ניכויים משכר עבודה (תיקון מס’ 28) תשע”ד-2014

25 (א) לא ינוכו משכר עבודה אלא סכומים אלה:סכום שחובה לנכותו, או שמותר לנכותו על פי חיקוק;
תרומות שהעובד הסכים בכתב כי ינוכו;
דמי חבר בארגון עובדים שהעובד חבר בו, שיש לנכותם מן השכר על פי הסכם קיבוצי או חוזה עבודה או שהעובד הסכים בכתב כי ינוכו, והתשלומים הרגילים לועד העובדים במפעל.

(תיקון מס’ 5) תשכ”ח-1968

(3א) תוספת לדמי החבר שמותר לנכותם על-פי פסקה (3), המיועדת למימון פעילות מפלגתית, זולת אם הודיע העובד למעסיקו בכתב על התנגדותו לתשלום התוספת;

(תיקון מס’ 4) תשכ”ה-1964 (תיקון מס’ 5) תשכ”ח-1968

(3ב) דמי טיפול מקצועי-ארגוני לטובת הארגון היציג כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, תשי”ז-1957, שיש לנכותם על פי הסכם קיבוצי או חוזה עבודה משכרו של עובד שאיננו חבר בשום ארגון עובדים, או שהעובד הסכים בכתב לניכוי כאמור; שר העבודה, לאחר התייעצות עם ארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה, ובאישור ועדת העבודה של הכנסת, יקבע בתקנות את מקסימום דמי הטיפול המקצועי-ארגוני שמותר לנכותם לפי פסקה זו;

(תיקון מס’ 3) תשכ”ד-1963

(4) סכום שהוטל כקנס משמעת בהתאם להסכם קיבוצי או על פי חיקוק;

(תיקון מס’ 13) תש”ם-1979

(5) תשלומים שוטפים לקופות גמל ובלבד שתשלומים כאמור לקופת גמל שהעובד בלבד חייב לשלם לה לא ינוכו משכרו של העובד אם הוא הודיע למעסיקו בכתב על התנגדותו לתשלומם;

(6) חוב על פי התחייבות בכתב מהעובד למעסיק, בתנאי שלא ינוכה על חשבון חוב כאמור יותר מרבע שכר העבודה;

(7א) מקדמות על חשבון שכר עבודה, אם אין המקדמות עולות על שכר עבודה בעד שלושה חדשים; עולות המקדמות על שכר עבודה לשלושה חדשים – חלות על היתרה הוראות פסקה (6).

(ב) על אף האמור בסעיף קטן (א), חדל עובד לעבוד אצל המעסיק, רשאי המעסיק לנכות משכרו האחרון של עובד כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות.

כל ניכוי אחר משכר העבודה הוא אסור.

מעסיק יכול לנכות קנס כאשר יש הסכם קיבוצי שחל על מקום העבודה המתיר זאת.

לכן, כאשר העובד גורם נזק למקום העבודה עומדת למעסיק האפשרות לתבוע את הנזק שנגרם בבית הדין.

סעיף 27 (ב) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס”א-2001 שלהלן, קובע שעובד שהתפטר ולא נתן למעסיקו הודעה מוקדמת “ישלם פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל”:

“תוצאות אי מתן הודעה מוקדמת (תיקון מס’ 1) תשע”ד-2014

7(א) מעסיק שפיטר עובד ולא נתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים כאמור בחוק זה, ישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת.

7(ב) עובד שחדל לעבוד ולא נתן למעסיקו הודעה מוקדמת להתפטרות כאמור בחוק זה, ישלם למעסיקו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת.”

מדובר במקרה מאוד שכיח שבו עובד שהתפטר אינו מתייצב לעבודה בימי הודעה מוקדמת. על פניו נראה שהחוק מתיר מהמעסיק לנכות מהעובד ימי הודעה מוקדמת, עם זאת הפסיקה קבעה אחרת.

בפס”ד עע (ארצי) 142-08‏ ‏ כרמלה שולמן נ’ טעם וצבע קייטרינג (2002) בע”מ, שהינה הלכה מחייבת, נקבע שהפרה שלעצמה אינה מזכה באופן אוטומטי את המעסיק בפיצוי כל עוד המעסיק לא הוכיח את נזקיו בבית הדין.

להלן ציטוט מפסק הדין:

“24. אין מחלוקת, כי הפרת הסכם מזכה את הצד הנפגע בפיצויים על הנזק שנגרם לו כתוצאה מאותה הפרה. במקרה הנוכחי, בחרה המשיבה לקזז את הנזקים שנגרמו לה לטענתה, כתוצאה מסירוב המערערת לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, מסכום פדיון החופשה שהיא חבה למערערת”.

בית הדין האזורי סבר, כי הנזק שנגרם למשיבה עקב “נטישת העבודה” על ידי המערערת הינו בשיעור של 30 ימי עבודה – היא התקופה, בה היה על המערערת לבצע חפיפה עם מחליפה. ב”כ המשיבה ראה בדרך הקש את מקור הסמכות לחייב את המערערת בפיצוי המשיבה בגובה שכרה בתקופת ההודעה המוקדמת, על הוראת סעיף 7(ב) לחוק הודעה מוקדמת הקובעת:

“עובד שחדל לעבוד ולא נתן למעבידו הודעה מוקדמת להתפטרות כאמור בחוק זה, ישלם למעבידו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת”.

ב”כ המשיבה ציין בטענותיו, כי אכן לא ניתן ללמוד במפורש מהוראת חוק הודעה מוקדמת על הזכאות לפיצוי מעין זה, אך לטענתו הנזק שנגרם למשיבה זהה לנזק שנגרם למעביד על ידי עובד, שלא מסר למעבידו הודעה מוקדמת על התפטרותו.

(25) “הפרת הסכם כשלעצמה, לא מזכה את הצד הנפגע כתוצאה מן ההפרה בפיצוי, כל עוד לא הוכיח הצד הנפגע את נזקיו. במקרה הנוכחי קבע בית הדין האזורי, כי למשיבה נגרמו נזקים רבים שהתבטאו בכך, שרואה החשבון שהחליף את המערערת לא הכיר את התוכנות, את הסיסמאות הנדרשות, את הקודים, את הקלסרים והקבצים ששמשו את המערערת, אך המשיבה לא גיבשה תביעה כספית בגין הטענות לנזקים אלה, וממילא לא הוכיחה את משמעותם הכספית. באין הוכחת נזק -אין זכאות לפיצוי.”

בדרך זו פסק בית דין זה בדב”ע נד/3-101 יעקב עמנואל נ’ שופרסל בע”מ ואח’ פד”ע כח’ 241 258 סעיפים 64 ,65 בזו הלשון:

“בשאלת הניכוי המותר משכר העבודה האחרון, על כל רכיביו, עוסק סעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר התשי”ח-1958, והוא קובע כי לא ינוכו משכר העבודה האחרון אלא “כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות”.

כוונת המילים “יתרת חוב ולרבות מקדמות” היא, לסכום קצוב ומוכח, או בלתי שנוי במחלוקת, שהרי לא יעלה על הדעת כי יאפשר המחוקק למעביד לעשות דין לעצמו להחליט מה חייב לו העובד, כמה חייב, ומדוע חייב, ולנכות כל סכום משכרו, כישר בעיניו.

אלא על מעביד הסבור כי נותרו “יתרות-חוב” שחב לו העובד, להתכבד ולהגיש תביעה נגדית, או בהתקיים נסיבות קיזוז, לטעון לקיזוז בכתב הגנתו – ולהוכיח את טענתו.”

מתוך פס”ד ניתן להסיק כי במידה ונגרם נזק למעסיק בשל היעדרותו של העובד בימי הודעה מוקדמת, המעסיק זכאי לתבוע את הנזק בבית הדין – המעסיק אינו יכול לעשות דין לעצמו ולקזז את שווי ימי הודעה מוקדמת משכרו בגין ימי עבודה שלא הגיע. יש גם היגיון בפסיקה, כעיקרון ימי הודעה מוקדמת שהעובד לא הגיע הרי אין שכר בגינם, מלכתחילה המעסיק לא ישלם שכר עבודה בגין ימים שהעובד לא הגיע לעבוד. על כן, אם נגרם למעסיק נזק בנוסף בשל היעדרות העובד, אזי הוא זכאי לתבוע את נזקו בבית הדין.
לסיכום

למעסיק אסור לנכות משכר העבודה ניכוי שלא הותר בחוק.

ניכוי שלא הותר במפורשות בחוק והעובד לא הסכים בכתב לניכוי, או הניכוי נובע מעבירת משמעת כאשר אין הסכם קיבוצי שחל על העובד ומתיר את הניכוי, הינם אסורים.

למעסיק עומדת האפשרות לתבוע ולהוכיח את נזקו בבית הדין.

חקיקה ונהלים


חוק הגנת השכר, תשי”ח-1958
הוראת סעיף 7(ב) לחוק הודעה מוקדמת

איסור עבודת עובדת במהלך חופשת לידה



איסור עבודת עובדת במהלך חופשת לידה

פסיקה שניתנה לאחרונה קובעת כי האיסור להעסיק עובדת שקרובה ללדת חל גם כאשר מתקיימים יחסים אישיים וכן כאשר מדובר בעבודות קלות ו/או חלקיות.
סעיף 6 לחוק עבודת נשים קובע כך:

“(א)עובדת שקרובה ללדת יתן לה מעסיקה תקופת לידה והורות ולא יעסיקנה בתוך תקופת הלידה וההורות.”

בהמשך הסעיף מפורטות תקופות ההיעדרות שלהן זכאית עובדת שיצאה לחופשת לידה בהתאם לוותק שלה.

בראשית פסק הדין מפורטות טענות התובעת, לרבות טענותיה כי לא הוגשו לה תלושי שכר במשך מספר חודשים, לא ניתנו לה נקודות זיכוי להן היא זכאית, תפקידה בוטל ולכן הלכה למעשה היא פוטרה ללא שימוע כדין וכל זאת בזמן שהיתה בחופשת לידה.

הנתבעת לעומת זאת, טענה כי כלל לא התכוונה לפטר את התובעת, ניסתה ליצור עמה קשר לגבי חזרתה ומשלא נענתה כיבדה את בקשתה והוציאה לה טופס 161.

זאת ועוד, בהינתן שהנתבעת לא פיטרה את התובעת, אלא להיפך, קרי העובדת התפטרה אין צורך בעריכת שימוע.

לאחר מכן, הסוגיה שנדונה היתה כי החברה(הנתבעת), זימנה את העובדת(התובעת) במהלך חופשת הלידה שלה לעובדתה, זאת בניגוד לסעיף 6 מחוק עבודת נשים המוזכר לעיל.

להלן ציטוט מפסק הדין המפרט זאת, כך:

“התובעת נתבקשה להגיע למשרדי הנתבעת ביום 10.7.17 לבדיקת הסכם משפטי ושטרי חוב וכן נדרשה להגיע מספר פעמים לנתבעת בעת חופשת הלידה”

בנוסף, ניתן ללמוד מהעדויות כי הנתבעת הסתמכה על “יחסי חברות”, כאשר ביקשה מהעובדת להגיע לעבודה בתקופת החל”ד.

בית הדין קובע בהמשך פסק הדין כי אין חובה על העובדת לסרב לעבוד/להגיע לעבודה בתקופת חופשת הלידה, בשל יחסי הכוחות שבין הצדדים, כך לשון פסק הדין:

“עובדת אשר מצויה בחופשת לידה או בחופשה אחרת תמנע מלומר למעסיקתה כי עבודה

בתקופה זו אסורה כיוון שעבודתה חשובה לה.

נוכח כל האמור, הנתבעת נהגה בניגוד לדין והתובעת זכאית לפיצוי בגין הפרה של סעיף 6 לחוק עבודת נשים הקובע כי “עובדת שקרובה ללדת יתן לה מעסיקה תקופת לידה והורות ולא יעסיקנה בתוך תקופת הלידה וההורות“.

מכל הטעמים שלעיל נקבע כי מדובר בהעסקה אסורה בניגוד לחוק עבודת נשים וכי על הנתבעת לפצות את התובעת.

בגין עילה זו נקבע כי על הנתבעת לשלם לתובעת 10,000 ₪.

בהמשך פסק הדין דנו בסוגיות נוספות, אך במאמר זה התמקדנו בסוגיית איסור העסקת עובדות בתקופת חופשת הלידה.
לסיכום

יש להקפיד על קיום הוראות חוק עבודת נשים, בתי הדין מדקדקים בזכויות עובדות בחל”ד, לקראת חל”ד ולאחר החל”ד.

חקיקה ונהלים

מס הכנסה - מידע למעסיקים


  1. חוק הגדלת נקודות זיכוי להורים במס הכנסה (הוראת שעה), התשפ"ב-2022
  2. פתיחת המערכת לשידור דוחות שנתיים של יחידים לשנת המס 2021
  3. דיווח שנתי על ניכויים ממשכורת ומשכר עבודה (טופס 0126 ) ועל ניכויים מתשלומים שאינם משכורת או שכר עבודה (טופס 0856 ) לשנת המס 2021 - הארכת מועד הגשה
  4. סעיפים 9(5)(א) ו- 9(5)(א1) לפקודת מס הכנסה
  5. הוראות למתן פטור מניכוי מס במקור ממשיכת סכומים מקופת גמל לבעלי הכנסות נמוכות – הארכת תוקף
  6. כללים והוראות להפקת טופס 101 אלקטרוני לשנת 2022
  7. הפקדות לקופת גמל בתקופת שמירת הריון ולידה - הבהרות
  8. הארכת תוקף תקנות מס הכנסה (שיעור המס על הכנסה בעד עבודה במשמרות)
  9. שינוי באישורי תאום מס
  10. דיווח שנתי על ניכויים ממשכורת ומשכר עבודה (טופס 0126 ) ועל ניכויים מתשלומים שאינם משכורת או שכר עבודה (טופס 0856) לשנת המס 2020 - הארכת מועד הגשה

עמלות ותמריצים


אחת הדרכים לגרום לבעלי מקצוע ועובדים להרגיש נח במקום העבודה שלהם, היא באמצעות עמלות ותמריצים.

עמלות ותמריצים

התכניות הללו מסייעות לשמר עובדים, להעניק להם הרגשה טובה, מילה טובה וכמובן גם כסף או אמצעים חומריים אחרים, וזאת על מנת לגרום להם: להתקשר למקום העבודה, להרגיש נאמנים וחלק מקבוצה וכמובן גם להרגיש שיש להם לאיפה להתקדם. מה זה מבטיח למעסיקים?

קשר בין ביצועים לתגמול מאפשר למעסיקים להעסיק עובדים מרוצים

  • לקדם את המטרות העסקיות שלהם באמצעות עובדים יעילים. עמלות ותמריצים תמיד מסייעים לקידום מטרה זו.
  • הגברת המוטיבציה של העובדים, מכיוון שיש להם "גזר" לקבל אם יעבדו טוב ויגיעו למטרות
  • ניהול שכר - יצירת איזון בין הוצאות השכר הקבועות, כלומר משכורות העובדים, והוצאות בלתי קבועות – כמו למשל בונוסים, עמלות ותמריצים.
  • מאפשר למעסיקים להעסיק עובדים מרוצים, שמרגישים חלק ממקום העבודה

מה אנחנו מעניקים לכם במסגרת שירותי עמלות ותמריצים?

חשוב לבחור חברת עמלות ובניית תכניות אפקטיביות בעלת ניסיון. אנחנו מעניקים לכם את כל השירותים המדוברים, ובונים עבורכם תכנית פשוטה ומדויקת, שתאפשר לכם להמשיך לנהל את העסק בצורה טובה, ולהעסיק עובדים מרוצים מבלי להוציא כספים מיותרים. אנחנו מלווים אתכם בכל התהליך של יישום התכנית עם מדדים ברורים להצלחה, ומוודאים ביחד אתכם שהיא משתלמת.

חשוב מאד גם להתאים את סוג עמלות ותמריצים לחברה: לא דין חברת סלולאר, כדין חברת דפוס משפחתית קטנה וכולי. אנחנו מתאימים לכם בדיוק את מה שאתם צריכים: לגודל החברה, למיקום, המקצוע והוותק שלה בשוק.

מה עוד חשוב לדעת לפני שמתקדמים?

לא רק את העובדים צריך לתמרץ, אלא גם את המנהלים שעובדים איתם. כלומר, אם יש לכם חברה גדולה או בינונית שיש בה לא מעט עובדים, חשוב מאד לתמרץ גם את המנהלים, כדי שהם יהיו בעלי מוטיבציה גבוהה יותר להשיג את היעדים. זה אומר – תכניות גמול חודשיות / רבעוניות / רב שנתיות, כלים להטמעה של התמריצים, תכניות מותאמות אישית לבעל המקצוע ו/או לאדם הספציפי – או תכניות כלל ארגוניות ועוד. אם אתם מחפשים לעשות זאת ולקדם את העסק, הגעתם לעסק הנכון.

יום חמישי, 2 ביוני 2022

עדכוני פסיקה וחקיקה מאי 2022


 לקוחות נכבדים,

להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

האם סייעת שנהגה באלימות כלפי פעוטות זכאית לפיצויי פיטורים?

סעש (ת”א) 5815-05-20‏  אביבית משרקי נ’ מנחם פרנקל‏

אלימות כלפי פעוטות היא תופעה מצערת שאנו נחשפים אליה חדשות לבקרים.

לאחרונה פסק בית הדין לעבודה בעניינה של סייעת אשר הועסקה בגן בנס ציונה במשך למעלה משנה ונחשדה באלימות כלפי ילדי הגן.

למרות סגירת התיק במשטרה פוטרה הסייעת לאלתר.

תלונה שהוגשה למשטרה לא הובילה לכתב אישום והתיק נסגר מנימוק של חוסר ראיות וזאת למרות סרטוני אבטחה שהוגשו בהם הסייעת נצפית נוהגת באלימות באופן שלא הותיר ספק בעיני בית הדין.

בין הצדדים הוגשו תביעות הדדיות, הסייעת טענה כי נשללו ממנה זכויות סוציאליות ופגיעה בשמה הטוב, ואילו בעליו של הגן הגיש תביעה נגדית לפגיעה בשמו הטוב של הגן שגרם לסגירותו מה שגרם לנזקים כספיים קשים עבורו.

ביה”ד פסק כי התובעת נצפתה נוהגת באלימות כלפי פעוטות בגן בו שימשה כסייעת ומשכך יש לשלול פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת במלואם.

בנוסף נקבע, כי פיצויי פיטורים שהופקדו על ידי הנתבעת לקופת הגמל, יושבו לבעלי הגן; טענת הסייעת לפגיעה בשם טוב, לא הוכחה משלא הוכח כי הנתבע פרסם התבטאות שעשויה להיחשב כלשון הרע כנגד הסייעת, ואף אם בעליו של הגן דיווח להורים על חשד לאלימות מצדה הרי שעומדת לו הגנות חוק איסור לשון הרע; אף לא הוכחה תביעת התובעת לפיצוי בגין הפרת חוזה.

החל מה-1 ביוני: דמי מחלה מהיום הראשון למחלימים ממחלה קשה

לפי חוק דמי מחלה עובד שחלה יקבל דמי מחלה מלאים רק החל מהיום הרביעי למחלתו; יום המחלה הראשון הינו ללא תשלום, ואילו הימים השני והשלישי למחלה הם בשכר בגובה 50% בלבד.

עד למועד זה לא היה כל הבדל בין עובד שלקה בצינון קל לבין עובד שחלה במחלה קשה, אולם החל מה- 1.6.2022 יכנס לתוקף תיקון לחוק דמי מחלה לפיו עובדים שמחלימים ממחלות קשות, בהן מחלת הסרטן ומטופלי דיאליזה, יהיו זכאים לדמי מחלה החל מהיום הראשון להיעדרותם.

הצעת החוק הוגשה ע”י חברות הכנסת נעמה לזימי ואורלי לוי-אבקסיס ולמעשה מהווה חוק סוציאלי אשר בא לעולם כדי לתת מענה ללמעלה מ-200,000 חולים ומחלימים ממחלת הסרטן, אשר מחויבים בביקורות ובדיקות תקופתיות, אשפוזי יום, טיפולים תקופתיים ועוד, נראה כי תיקון זה הוא הכרחי ומבורך ויאפשר למחלימים לאזן בין צרכיהם הרפואיים לבין השתלבות מחודשת במעגל העבודה ולשגרה שלהם.

היוזמת נעמה לזימי ציינה כי “שוק העבודה צריך להיות מותאם לכל חלקי הציבור, והתקופה בה ישמר לו מקום העבודה – קצובה בזמן. החוק הזה נוגע בסולידריות הכי-בסיסית, ואנו לא צריכים להיות תלויים במעמדנו הכלכלי”.

מחלה קשה כהגדרתה בהצעת החוק:

מחלה ממארת או מחלה אחרת המחייבת טיפול תקופתי, לרבות בדיקות תקופתיות, שקבע שר העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, בצו, בהתייעצות עם שר הבריאות ובאישור ועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת.”

פיצוי בגין נזק לא ממוני בשל פערי שכר בין נשים לגברים

בסקר החברתי של הלמ”ס לשנת 2016 פורסמו פערי השכר החציוני בין גברים לנשים במקצועות האקדמיים והתברר שהפער בשכר המשפטנים עומד על 54.3%.

השכר החציוני לגבר עומד על 10,118 ₪ ושל אישה 6,558 ₪. הפער בשכר במדעים הביולוגיים עומד על 46.88% -השכר החציוני לגבר 8,371  ₪, לעומת אישה – 5,699 ₪.

פערי שכר כגון אלה עמדו בפתחו של בית הדין האזורי לעבודה סע”ש 969-08-15

עניינו של המקרה שלפנינו הינו בטענת העובדת לפערי שכר בינה ובין חמישה עובדים גברים שעבדו יחד עמה, בהתאם להוראות חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ”ו-1996. על כן, העובדת ביקשה לקבל הפרשי שכר, זכויות סוציאליות נלוות ומענק פרישה  בהתאם. כמו כן, העובדת ביקשה לקבל פיצויים לא ממוניים מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

מנגד החברה טענה כי מדובר בשוני מהותי בין תפקידי התובעת לתפקידי העובדים האחרים. לטענת החברה העובדת מנסה להשוות את העבודות שביצעה בחברה לעבודותיהם של חמישה עובדים אחרים בחברה.

ואולם, התפקידים שאותם מילאו העובדים אינם ברי השוואה לתפקידים שמילאה העובדת. התפקידים של עובדים אלה שונים במהותם ממהות התפקידים שאותם ביצעה העובדת. זאת, לרבות היקפי האחריות הנגזרים ממהות התפקידים, הסמכויות הנלוות להם, מספר הלקוחות שהיו תחת טיפול העובדים, היקפים התקציבים שהיו תחת אחריותם, מספר הכפופים להם ועוד.

סעיף 1 לחוק שכר שווה קובע כי “חוק זה נועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה”.

לצורך השגת מטרת החוק נקבע בסעיף 2 כך:

 “עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך; הוראה זו תחול גם לענין כל גמול אחר, שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו; לענין חוק זה, “גמול אחר” – כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה”.

סעיף 2 לחוק מרחיב את המונח “שכר” כך שהוא כולל כל גמול הקשור לעבודה, וזאת מהטעם שמחקרים הראו שהאפליה בשכר באה לידי ביטוי, פעמים רבות, בתשלום תוספות שונות כגון אופציות שמחולקות לעובדים הן בגדר גמול הקשור לעבודה לצורך החלת חוק שכר שווה.

העובדת עמדה בנטל הראשוני המוטל עליה מכוח סעיף 2 לחוק שכר שווה והוכיחה כי היא והעובדים הגברים האחרים בחברה, שעבדו במקביל אליה, הועסקו אצל “אותו מעסיק”, באותו “מקום עבודה”, ותוך ביצוע “עבודה שוות ערך”, אך קיבלו שכר שונה. משהעובדת עמדה בנטל הראשוני שהוטל עליה, עובר נטל ההוכחה לחברה להוכיח כי היו שיקולים ענייניים שהצדיקו את פערי השכר בהתאם לשיקולים המנויים בסעיף 6(א) 34 לחוק שכר שווה.

נציגי החברה חזרו על גרסתם בפירוט כי הפערים בשכר נובעים בעיקרם מוותק וניסיון קודם והשכלה, ואולם לא המציאו אסמכתאות לכך. בית הדין לא קיבל את טענות החברה לפערי שכר שנובעים מניסיון מקצועי והשכלה, משום שגם העובדת הייתה בעלת ניסיון ובעלת שני תארים.

בית הדין לא שוכנע כי אכן היו טעמים ענייניים לפערים בין שכרה של העובדת ובין שכרם של שאר העובדים ששימשו בתפקיד מנהל לקוח – הן העובד שהעובדת החליפה אותו בתפקידו והן העובד שהחליף את העובדת בתפקידה, והן העובדים בתפקיד זה בחטיבה המקבילה. על החברה היה מוטל נטל ההוכחה להראות שאף על פי שגובשה הזכות לשכר שווה, קיימות נסיבות אחרות המצדיקות הפרשי שכר.

החברה לא עמדה בנטל זה, ולפיכך נפסק כי העובדת זכאית להשוואת שכרה לשכר העובד שהכי קרוב לשכרה מבין עובדי קבוצת ההשוואה.

על החברה היה להוכיח כי לא לקחה בחשבון את מין התובעת בין יתר השיקולים שהובילו להיווצרות פערי השכר, או כי ההבחנה שהנהיג מתחייבת מאופיו ומהותו של התפקיד.

החברה לא עמדה בנטל זה והיא זכאית לפיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 50,000 ₪.

בנוסף העובדת זוכתה כדלקמן:

  • בסך 48,000 ₪ בגין בהפרשי שכר בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק .
  • סך של 8,760 ₪ בגין הפרשי נסיעות בצירוף הפרשי הצמדה
  • סך של 638,6 ₪ בגין הפרשות לפנסיה

יום שישי, 27 במאי 2022

לקט מאמרים בנושא דיני עבודה


שיעור פיצויי הפיטורים

כללי עובד זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של שכר חודשי אחד לכל שנת עבודה אצל אותו המעסיק, או באותו מקום עבודה ולחלק יחסי של השכר

קרא עוד »


ביטול הודעה מוקדמת

מעסיק שחזר בו מהודעה על פיטורים אין תוקף להודעה של מעסיק כי חזר בו מהודעה על פיטורים, אלא אם העובד הסכים לביטול הפיטורים. עובד שקיבל

קרא עוד »