יום שישי, 27 במאי 2022

לקט מאמרים בנושא דיני עבודה


שיעור פיצויי הפיטורים

כללי עובד זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של שכר חודשי אחד לכל שנת עבודה אצל אותו המעסיק, או באותו מקום עבודה ולחלק יחסי של השכר

קרא עוד »


ביטול הודעה מוקדמת

מעסיק שחזר בו מהודעה על פיטורים אין תוקף להודעה של מעסיק כי חזר בו מהודעה על פיטורים, אלא אם העובד הסכים לביטול הפיטורים. עובד שקיבל

קרא עוד »

יום ראשון, 8 במאי 2022

דמי הבראה – שאלות ותשובות נפוצות


 מי זכאי לדמי הבראה? מתי מקבלים את ההטבה? האם ניתן לתבוע דמי הבראה שלא שולמו לי בדיעבד?

דמי ההבראה הם רכיב המשולם במסגרת יחסי עבודה, מעבר לרכיבי השכר האחרים. 

נתחיל מקצת היסטוריה: מקור הזכות לדמי הבראה נעוץ בתקופה שבה התעשייה נשענה בעיקרה על עבודה פיזית. בעבר, דמי הבראה שולמו לעובדים לצורך מימון שהייה בבית הבראה, לחופשה ומנוחה במהלך תקופת הקיץ, כדי שיוכלו להתרענן ולחזור לעבודה עם כוחות מחודשים.    

בשנת 1998, הוסדרה הזכאות לדמי הבראה בהסכם הקיבוצי הכללי בדבר השתתפות המעסיק בהוצאות הבראה ונופש, שהורחב בצו הרחבה לכלל העובדים והמעסיקים (למעט המגזר הציבורי שם חלות הוראות מיוחדות, ומקומות עבודה בהם חלות הוראות עדיפות). 

בהתאם להוראות צו ההרחבה, עובד שהשלים שנת עבודה במקום העבודה, זכאי לקבל ממעסיקו תשלום דמי הבראה, וכן לחלק היחסי של דמי ההבראה עבור חלק מהשנה. עובד שעד למועד תשלום דמי ההבראה בשנה מסוימת, טרם השלים שנה במקום העבודה, יקבל את דמי ההבראה במועד החלוקה בשנה העוקבת, גם עבור עבודתו בשנה הקודמת.

  • דמי ההבראה משולמים לעובדים באחד מחודשי הקיץ, מחודש יוני ועד חודש ספטמבר, אלא אם כן הוסכם או נהוג מועד אחר במקום העבודה (למשל, בתשלומים חודשיים).
  • אין בצו ההרחבה כל פגיעה בזכות העובד לדמי הבראה בגין יציאה בפועל להבראה.
  • שווי יום הבראה מתעדכן בהתאם לעליית מדד המחירים הכללי לצרכן, ומתפרסם מידי שנה.
  • דמי ההבראה נחשבים הכנסה מעבודה ומחויבים בתשלום מס הכנסה, דמי ביטוח לאומי ודמי בריאות, אך בד”כ אינם נחשבים לצורך ההפרשות לפנסיה. 

ככלל, אין איסור בחוק להכליל את רכיב דמי ההבראה בתוך השכר שמשולם על ידי המעסיק (“שכר כולל/גלובלי”). יחד עם זאת, כדי להכליל את דמי ההבראה בשכר, על המעסיק לקבוע זאת במפורש בחוזה העבודה, ולייחד שורה נפרדת בתלוש השכר לרכיב דמי ההבראה.

במידה ובחוזה העבודה שלך לא נקבע במפורש שהשכר כולל את דמי ההבראה, או אם רכיב דמי ההבראה לא הופיע בתלוש השכר שלך בשורה נפרדת מהשכר – לא ניתן להכליל את דמי ההבראה בשכר שלך, ועל המעסיק לשלם לך את דמי ההבראה.  

בהתאם לצו ההרחבה, היעדרות בשל חל”ת והיעדרות אחרת שבה לא מתקיימים יחסי עבודה, אינה נכללת בוותק העבודה הקובע לצורך הזכאות לדמי הבראה. לכן בתקופת החל”ת לא צברת ותק לצורך תשלום דמי הבראה ובשנה הנוכחית אינך זכאית לתשלום דמי הבראה.

עם זאת, הוותק הקודם שלך (9 חודשים עד היציאה לחל”ת) נשמר, וכאשר תשלימי שנה בפועל בעבודה – תהיי זכאית לדמי הבראה בשנה הבאה ביחס לכל תקופת העבודה בפועל.

 

לפי תיקון שנעשה בשנת 2016, אתה יכול לדרוש מהמעסיק תשלום דמי הבראה, ואף לתבוע אותו בבית הדין לעבודה, עד 7 שנים לאחור, וזאת גם לאחר ניתוק יחסי העבודה ביניכם.

במידה וסיימת לעבוד במקום העבודה הקודם עד 2017, תוכל לדרוש את דמי ההבראה מהמעסיק או לתבוע אותו, עד שנתיים לאחור. 

בהחלט! כל עובד זכאי לקבל דמי הבראה, גם מי ששכרו משולם על בסיס חודשי, וגם מי ששכרו משולם על בסיס מספר שעות שעבד בפועל.

בהיותך עובד שעתי, חישוב דמי ההבראה נעשה בהתאם להיקף משרתך, לפי הנוסחה הבאה:

מספר שעות העבודה השבועיות שלך X מספר ימי ההבראה שאתה זכאי לו לפי הוותק שלך בעבודה X שווי יום הבראה, וכל זאת חלקי 42.

יש בהחלט מה לעשות. להסכמה שלך לוותר על הזכות לתשלום דמי הבראה אין תוקף, כי מדובר בזכות קוגנטית שעומדת לך גם אם הסכמת לוותר עליה. ניתן לתבוע עבור השנים בהן המעסיק לא שילם דמי הבראה. יתרה מכך, אי תשלום דמי הבראה מהווה עבירה על החוק.

במידה והעסקתך תסתיים, בין בשל פיטורים ובין בשל התפטרות, לפני מועד תשלום דמי ההבראה באותה שנה, תהיה זכאי לקבל את דמי ההבראה באופן יחסי לשנת העבודה האחרונה עם תשלום המשכורת האחרונה.

עם זאת, במידה ולא תשלים שנת עבודה מלאה, לא תהיה זכאי לדמי ההבראה בסיום העבודה.

כל עובד/ת זכאי לדמי הבראה לאחר השלמת שנת עבודה מלאה. דמי ההבראה מחושבים על בסיס הוותק במקום העבודה, היקף המשרה והתעריף הנהוג במקום העבודה, כאשר גובה דמי ההבראה במגזר הפרטי עומד השנה על 378 ש”ח ליום וגובה דמי ההבראה במגזר הציבורי הוא 432 ש”ח ליום. 

כדי לחשב בקלות את הסכום המשוער שמגיע לכם, תמיד תוכלו להיעזר במחשבון דמי ההבראה.

המחשבון קל ופשוט לשימוש ומאפשר לחשב את גובה דמי ההבראה המגיעים לכם, לפי מגזרים נפוצים (על בסיס הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה).  

חשוב לזכור כי השימוש במחשבון זה או בכל כלי עזר אחר, אינו תחליף לקבלת ייעוץ או טיפול משפטי, מקצועי או אחר. בחלק מהמקרים, במקומות עבודה מאוגדים, ייתכן ותהיו זכאים לסכום שונה בכפוף להוראות ההסכם הקיבוצי שחל במקום עבודתכם. 

התפטרות ופיטורים

 

מי זכאי לקבל פיצויי פיטורין ותוך כמה זמן המעסיק חייב לשלם אותם? והאם מותר למעסיק למנוע מהעובד שעוזב לעבוד בעסק מתחרה?

האם בעסק פרטי מותר לפטר עובד מבלי לקיים שימוע? עו״ד יחיאל שמיר, היועץ המשפטי להסתדרות עונה לשאלות נפוצות בנושאי התפטרות ופיטורין

סיום מערכת יחסי עובד-מעביד מזמנת לעתים מצבים מתוחים ורוויי רגשות שנובעים מכך שההחלטה על פיטורים או התפטרות היא חד צדדית. יש מי שהשווה את יחסי העבודה ליחסים זוגיים ואת סיומם לסיום הקשר הזוגי. במצבים מתוחים מסוג זה, חשוב לדעת מראש את מערך הזכויות והחובות. הדברים נכונים בפרט ביחס לעובדים, שבמקרים רבים, לא מכירים את החוק ונמצאים במקום פגיע מלכתחילה.

אני מבקשת להפסיק את עבודתי אצל המעסיק – כיצד עושים זאת?

על פי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, עובד המבקש להתפטר מעבודתו, ימסור למעסיק הודעה בכתב להתפטרות. ההודעה תישא תאריך ואת יום הכניסה לתוקף של סיום העבודה.

בשעת ריב עם המעסיק שלי הודעתי לו שאני מתפטר – האם אני יכול לחזור בי מההודעה?

הודעה של עובד או מעסיק על סיום העבודה בשעת כעס (“עידנא דריתחא”), מאפשרת לצדדים לחזור בהם מההודעה. לעיתים עובד מתפרץ ומודיע למעסיק שהתפטר מעבודתו בלי שחשב על ההשלכות של ההתפטרות (הפסד פיצויי פיטורים). באותו אופן לעיתים מעסיק כועס על עובד ומודיע לו בשעת כעס שלא יגיע יותר לעבודה. בית הדין קבע שבמצבים מעין אלה לא היתה כוונה אמתית להביא את מערכת יחסי העבודה לידי סיום וניתן לחזור מן ההודעה.

כמה זמן מראש המעסיק חייב להודיע לי על פיטוריי?

מעסיק המבקש לפטר את עובדו (וגם עובד המבקש להתפטר), חייב לתת לו הודעה מוקדמת בטרם פיטוריו. מטרת ההודעה המוקדמת היא מתן שהות לעובד להתארגן ולחפש עבודה חדשה ומתאימה. משך ההודעה הוא כדלקמן:

לעובד במשכורת (עובד חודשי): במהלך 6 החודשים הראשונים – יום בגין כל חודש עבודה; החל מהחודש ה- 7 לעבודתו ועד תום שנת עבודתו הראשונה – 6 ימים בתוספת יומיים וחצי בגין כל חודש עבודה; לאחר שנת העבודה הראשונה – חודש ימים.

לעובד בשכר (עובד יומי/שעתי): במהלך שנת העבודה הראשונה – יום בגין כל חודש; במהלך שנת העבודה השנייה – 14 ימים בתוספת  יום עבור כל שני חודשי עבודה; במהלך שנת העבודה השלישית – 21 ימים בתוספת  יום עבור כל שני חודשי עבודה; במהלך שנת עבודתו הרביעית – חודש ימים.

מהו ההבדל בין תשלום “הודעה מוקדמת” לעובד לתשלום “חלף הודעה מוקדמת“?

תשלום הודעה מוקדמת הוא למעשה תשלום שכר רגיל כאשר במהלך תקופת ההודעה המוקדמת ממשיכים לחול יחסי העבודה בין הצדדים. בתקופה זו חייב המעסיק לשלם נוסף לשכר הרגיל גם הפרשות לפנסיה וזכויות סוציאליות נוספות ותקופת ההודעה המוקדמת נספרת לצורך הוותק בעבודה. החוק מאפשר למעסיק לוותר על שירותיו של העובד במהלך תקופת ההודעה המוקדמת. במקרה זה ישלם המעסיק “חלף הודעה מוקדמת”  בגובה שכרו הרגיל של העובד שהיה משולם לעובד בתקופת ההודעה המוקדמת.

האם מותר למעסיק להוציא אותי לחופשה שנתית בתקופת ההודעה המוקדמת?

לא! מעסיק אינו רשאי להוציא עובד לחופשה שנתית בחפיפה לתקופת ההודעה המוקדמת.

אני עובדת בעסק פרטי, האם למעסיק שלי מותר לפטר אותי ללא שימוע?

בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה, כל מעסיק, בין אם הוא מעסיק ציבורי או מעסיק פרטי, חייב לקיים שימוע לעובד  לפני פיטוריו. על השימוע יש להודיע לעובד זמן סביר מראש, לפרט בפניו את הנושאים ואת הטענות בגינם שוקל המעסיק לפטר את העובד ולמסור לעובד כל מסמך רלבנטי שעליו מבסס המעסיק את טענותיו כנגד העובד. בעת השימוע העובד זכאי להיות מיוצג על ידי נציג מטעמו. על המעסיק להקשיב, בנפש חפצה ובלב פתוח, לטענות העובד וזאת בטרם יחליט על פיטורים.

המעסיק הודיע לי שאני מפוטר בלי שערך לי שימוע תחילה – מה עלי לעשות?

פיטורים ללא שימוע אינם חוקיים. בתי הדין לעבודה נוטים לפסוק פיצויים לטובת העובד כאשר הם מוצאים שלא נערך שימוע או כאשר השימוע נעשה שלא כדין. לעיתים, בהתאם למקום העבודה ולאופי העסקה, יבטל בית הדין את הפיטורים ויורה על השבת העובד לעבודה.

מהם פיצויי פיטורין ומי זכאי לקבלם?

פיצויים פיטורין הם פיצויים המוענקים לעובד שעבד ברציפות במשך שנה באותו מקום עבודה ופוטר על ידי מעסיקו. לעיתים מעסיקים מנסים להימנע מתשלום פיצויים על ידי כך שבסמוך לסיום שנת העבודה הם מפטרים את העובד, ולאחר מכן מגייסים אותו מחדש לעבודה. ניתוק כאמור לא יפגע ברצף העבודה לצורך קבלת פיצויים. החוק קובע כי הפסקה ביחסי עבודה אשר אינה עולה על שישה חודשים, לא תפגע בהמשך צבירת הוותק לשם פיצויי פיטורים. כמו כן סיום חוזה עבודה אשר נכרת לתקופה קצובה, פטירת העובד או המעסיק, פשיטת רגל או פירוק החברה, מזכים אף הם את העובד בפיצויי פיטורים.

באיזה מקרים גם התפטרות מזכה בפיצויי פיטורין?

החוק מונה מספר אירועים בגינם יהיה עובד זכאי לפיצויי פיטורין, על אף שהתפטר. כך, למשל עובד שהתפטר בשל מצב בריאותי  לקוי שלו או של בן משפחתו, התפטרות של עובדת תוך 9 חודשים מיום הלידה לשם טיפול בילד או לצורך אימוץ, התפטרות לרגל העתקת מקום מגורים, התפטרות לאחר גיל פרישה  או התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה (למשל הפחתת שכר) טרם ההתפטרות מחמת הרעה בתנאי העבודה על העובד ליתן התראה למעסיק, בכדי שתהיה לו הזדמנת לתקן את המצב.

אם ניתן לפטר עובד בלא לשלם לו פיצויי פיטורין?

ככלל, פיטורי עובד מחייבים את המעסיק לשלם לעובד פיצויי פיטורים. במקרים יוצאי דופן, כגון עברות משמעת חמורות של העובד, מוסמך בית הדין לעבודה (אלא אם מדובר בענף עבודה שיש בו הסכם קיבוצי) להורות על שלילת פיצויים באופן חלקי או מוחלט. יש לשים לב כי במקרים אלה המעסיק אינו רשאי על דעת עצמו לשלול את הפיצויים, אלא הסמכות היא של בית הדין לעבודה.

מהו גובה פיצויי הפיטורין שיש לשלם לעובד?

לעובד במשכורת יש לשלם פיצויי פיטורים בגובה שכר חודשי אחד לכל שנת עבודה. כאשר עבד העובד יותר משנה אחת, ישולמו פיצויים יחסיים גם עבור חלקי שנה. לעובד בשכר שעתי, יש לחשב ממוצע שעות עבודה ב-12 חודשי העבודה הסמוכים למועד סיום עבודתו ולהכפילן בשכר האחרון לשעה אשר שולם לו. זוהי המשכורת הקובעת. את המשכורת הקובעת יש להכפיל בשנות הוותק.

תוך כמה זמן מהרגע שפוטרתי, המעסיק חייב לשלם לי את דמי הפיצויים?

המעסיק חייב בתשלום פיצויים בתוך 15 ימים מיום הפסקת יחסי עובד-מעסיק. לאחר תקופה זו ניתן לתבוע מן המעסיק תשלום בגין הלנת פיצויי פיטורין.

מתי אסור לפטר עובד?

המחוקק קבע, במספר חוקים, מצבים בהם אסור לפטר עובד: ראשית, חל איסור מפורש על פיטורי עובדים בשל חברותם בארגון עובדים או בוועד עובדים ובשל רצונם לפעול למען התארגנות עובדים במקום עבודתם או למען הקמת וועד עובדים. כמו כן, חל איסור על פיטורי עובדים תוך פגיעה בעיקרון שוויון (כגון פיטורים מחמת גזע, לאום, דת, מין). פיטורים שמקורם באפלייה בין עובדים הנם פסולים.  בנוסף החוק אוסר על פיטורים (ללא היתר מיוחד ממשרד הכלכלה) של עובדת בהריון בשל הריונה או במהלך חופשת לידה ועד 60 יום לאחריה. כן אסורים פיטורין של עובד חושף שחיתויות או פיטורין של עובד בשל שירות מילואים או בתקופת המילואים.

האם המעסיק חייב לתת לי מכתב סיום העסקה ותוך כמה זמן?

בהתאם לחוק הודעה מוקדמת על המעסיק מוטלת החובה לתת לעובד עם סיום יחסי העבודה אישור בכתב על מועד תחילת עבודתו במקום העבודה ועל סיומם. האישור בכתב צריך להינתן בתוך 14 ימים מיום העבודה אחרון של העובד או תוך 7 ימים מיום דרישת העובד בכתב, על פי המוקדם. מעסיק שלא נותן לעובד מכתב כאמור עובר עבירה פלילית ומינהלית וצפוי לקנס של אלפי שקלים. אחת הסיבות שחשוב לקבל את המכתב על הפיטורים היא הצגתו, בשעת הצורך, בשרות התעסוקה לצורך קבלת דמי אבטלה. עובד שמעסיקו מונע ממנו את קבלת המכתב על סיום יחסי עבודה חשוב שיתייצב בשרות התעסוקה ויירשם כחוק כדי שיוכל לתבוע תשלום דמי אבטלה עבור הימים שבהם נרשם כמובטל בשרות התעסוקה.

האם מעסיק רשאי למנוע מעובד, לאחר סיום העבודה, לעבוד בעסק מתחרה?

ככלל – התשובה היא שלילית. האינטרס של המעסיק למנוע מעובד לשעבר להתחרות בו אינו אינטרס לגטימי שבית הדין מבקש להגן עליו. איסור על עובד להתחרות במעסיקו לאחר סיום העבודה ייחשב לכן, ככלל, כאיסור הפוגע בתחרות החופשית ובחופש העיסוק, ולכן נוגד את תקנת הציבור ואינו חוקי. עם זאת, במקרים חריגים, בהם הגבלת התחרות נועדה לשמירה על אינטרסים חיוניים נוספים של המעסיק, כגון לצורך שמירה על סודות מסחריים של המעסיק, או כאשר קיים אינטרס חיוני מיוחד אחר, ניתן יהיה להגביל, לזמן מוגבל ובאופן מידתי את עבודתו של העובד בעסק מתחרה.

בדיקת זכויות עם סיום תקופת ההעסקה – זכויות פיטורין ופיטורי עובד

הזכותהמקורהנחיה לבדיקהמה אפשר לעשות במקרה של הפרה?
איסור על פיטורים מחמת אפלייהחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ”ח-1988; חוק עבודת נשים, תשי”ד-1954; חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) התש”ט-1949; חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ”ח-1998אם יש חשש שהעובד פוטר בשל מינו, נטייתו המינית, מעמדו האישי, הריון, טיפולי הפרייה, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה פוליטית, שירות במילואים או מוגבלות.עובד שפוטר מחמת אפלייה בניגוד לחקיקת המגן זכאי להשבה לעבודה ולחילופין בפיצויים לרבות פיצויים ללא הוכחת נזק.
קיום שימוע עובר לפני פיטוריןפסיקת בתי הדין לעבודה

במקרה שהעובד פוטר יש לבחון אם התקיים לעובד שימוע לפני פיטורין, אם הוצגו בפניו הטענות כנגדו

ואם התאפשר לו להגיב להן כראוי.

במקרים המתאימים עובד שפוטר ללא שימוע זכאי להחזרה למקום העבודה לחילופין העובד זכאי לפיצויים בשיעור משתנה בהתאם לוותקו של העובד ולחומרת הפגם.

ככלל, שיעור הפיצוי עשוי לנוע בטווח של 2 חודשי עבודה ועד ל- 24 חודשי עבודה.

הודעה מוקדמתחוק הודעה מוקדמתבמקרה שהעובד התפטר או פוטר יש לבחון אם ניתנה הודעה מוקדמת.עובד שלא קיבל הודעה מוקדמת לפיטורים זכאי לקבל חלף הודעה מוקדמת השקול לשכר עבודה של חודש ימים ללא נלווים.
פיצויי פיטוריןחוק פיצויי פיטורין; צו הרחבה לפנסיית חובה בישראל מיום 19.11.2017 כפי שעודכן בצו הרחבה לפנסיית חובה מיום 6.3.2011במקרה שהעובד פוטר יש לבחון אם שולמו לעובד פיצויי פיטורים או השלמה לפיצויי פיטורין בהתאם לזכאותו לפי החוק ולפי ההסדר הפנסיוני בו העובד בוטח ואם נמסר לו טופס לשחרור הכספים מקרן הפיצויים.עובד שלא קיבל פיצויי פיטורין זכאי לתובעם בצירוף פיצויי הלנת פיצויי פיטורין וכן לתבוע קבלת טופס לשחרור הכספים מקרן הפיצויים.
מתן טופס 161דיני מס הכנסהיש לבחון אם העובד קיבל מן המעסיק טופס 161עובד זכאי לדרוש מן המעסיק טופס 161 ערוך כדין.

יום שלישי, 26 באפריל 2022

שרת הכלכלה חתמה על היתר להעסקת עובדי שמירה בשעות נוספות

 

ההיתר לעובדי שמירה ואבטחה מאפשר הארכה של יום העבודה עד ל-14 שעות עבודה ביום כולל שעות נוספות.

שרת הכלכלה והתעשייה, אלופה במיל’ אורנה ברביבאי, חתמה ביום חמישי בערב על היתר המאפשר הארכה של יום העבודה עד ל-14 שעות עבודה ביום כולל שעות נוספות. זאת מבלי לשנות את מכסת השעות הנוספות השבועיות בענף העומד על 37 שעות נוספות בשבוע, ובתנאי שעובד המועסק מעל 12 שעות ביום יקבל הפסקה נוספת מזו הקבועה בחוק של לפחות 30 דקות, וכי העובד לא יועסק יותר משישה ימי עבודה בשבוע, ותלוי בהסכמת העובד.

ההיתר ניתן כדי לתת מענה לצרכי המשק בענף השמירה והאבטחה בתקופה הנוכחית, לביקושים הגוברים לשירותי אבטחה וכן על מנת לתת מענה למחוסר כוח האדם בענף, ולאפשר גמישות לחברות האבטחה לעמוד במשימות האבטחה הנדרשות מהן.

ההיתר שנחתם יכנס לתוקפו החל מה-1 באפריל 2022 ועד לצאת יום העצמאות (5 במאי 2022).

יום שני, 18 באפריל 2022

שעות נוספות, דמי הבראה ועוד זכויות עובדים



גם עובד לא מאורגן זכאי לשורה של זכויות מינימליות שהפרתן על ידי המעסיק עלולה לגרור ענישה על ידי בית הדין ותשלום של פיצוי לעובד, לעתים אף ללא צורך בהוכחת נזק. כדי לעשות סדר, להלן כמה חוקים שכל אחד חייב לדעת:

הודעה לעובד על תנאי עבודתו – על פי חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס”ב-2002, עובד זכאי להודעה שכוללת את המידע כנדרש בסעיף 1 לחוק, הן בתחילת ההעסקה והן במקרה של שינויים בתנאי העסקתו. במקרה של הפרה, בית הדין לעבודה זכאי לפסוק לעובד פיצוי ללא הוכחת נזק עד לסכום של 15,000 ₪. אי-מסירת הודעה לעובד כנדרש תעביר את נטל ההוכחה למעסיק בנוגע לתנאי ההעסקה.

מסירת תלושי שכר תקינים מדי חודש – על פי חוק הגנת השכר, התשי”ח-1958, כל עובד זכאי לקבל תלושי שכר הכוללים פירוט כנדרש בסעיף 24 ובתוספת לחוק. במקרה של הפרה, בית הדין זכאי לפסוק לעובד פיצוי ללא הוכחת נזק בגין אי מסירת תלוש שכר במועד או בגין מסירת תלוש שלא כולל פירוט כנדרש, עד לסכום של 5,000 ש”ח לתלוש שכר.

תשלום השכר במועד
– על פי חוק הגנת השכר, התשי”ח-1958, השכר ישולם לעובד ב-1 לחודש (תשלום לאחר ה-9 בחודש גורר פיצוי הלנת שכר). עובד ששכרו מולן זכאי לשכרו בצירוף פיצויים בגין הלנת שכר.

שכר המינימום למבוגר – על פי חוק שכר מינימום התשמ”ז-1987 וחוק שכר מינימום (העלאת שכר – הוראת שעה) התשע”ה-2015, העובד זכאי לשכר המינימום או למעלה מכך. להלן סכומי שכר המינימום על פי הפעימות שנקבעו: החל מ- 1.4.2015 – 4650 ₪, החל מ- 1.7.2016 – 4825 ₪, החל מ-1.1.2017 – 5000 ₪, החל מ-1.12.2017 – 5300 ₪. עובד שלא שולם לו שכר מינימום זכאי להשלמת שכרו לשכר המינימום. כמו כן בית הדין לעבודה זכאי לפסוק לעובד פיצויי הלנת שכר מוגדלים בגין אי תשלום שכר מינימום.

תשלום שעות נוספות ותשלום עבור עבודה בימי מנוחה שבועית – על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי”א-1951 וצו הרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי, יש לבדוק אם על פי דיווחי העובד הוא עובד שעות נוספות (מעבר ל-9 שעות עבודה, בשבוע עבודה של 5 ימים) או עובד בימי המנוחה השבועית (ואם כן אם הוא זוכה לימי חופשה חלופיים), אם הגמול חושב כראוי ואם העובד זכה לו. עובד שלא שולם לו הגמול הראוי בגין עבודה בשעות נוספות רשאי לתשלום ההפרשים בצירוף פיצויים בגין הלנת שכר.

חופשה שנתית – על פי חוק חופשה שנתית, התשי”א-1951; צו הרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי. עובד שהמעסיק קיפח את זכותו לימי החופשה זכאי לקבלם, כאשר דינם של דמי חופשה ופדיון ימי חופשה הוא כדין שכר עבודה. כמה מגיע לי? עובד שמועסק בשבוע עבודה בן 5 ימים, זכאי לימי חופשה שנתית על פי הוותק שלו, בהתאם לפירוט הבא: 1-4 שנים – 10 ימים, 5 שנים – 12 ימים, 6 שנים- 14 ימים, 7 שנים – 15 ימים, 8 שנים- 16 ימים, 9 שנים – 17 ימים, 10 שנים- 18 ימים, לכל שנה נוספת יתווסף יום לכל שנת עבודה עד לחופשה של 28 ימים.

ימי חג, בחירות, ימי אבל – העובד זכאי לשכר מלא עבור ימי החג הקבועים בצו ההרחבה ובגין יום בחירות או ימי אבל (על פי צו הרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי; סעיף 10 לחוק יסוד הכנסת; סעיף 136 לחוק הבחירות לכנסת, תשכ”ה-1965; סעיף 97ב לחוק הרשויות המקומיות (בחירות), התשכ”ה-1965). עובד שלא קיבל שכר בגין ימי חג ימי אבל או בגין הבחירות זכאי לתבוע את שכרו בצירוף פיצויי הלנה. עובד שעבד ביום חג ולא קיבל את הגמול לו הוא זכאי בגין עבודה בימי חג זכאי לתבוע את ההפרש בין השכר לו הוא זכאי לבין השכר ששולם בצירוף פיצויי הלנת שכר.

דמי הבראה – על פי צו הרחבה להסכם קיבוצי כללי בדבר תשלום קצובת הבראה מיום 13.7.1998 כפי שמתעדכן מדי שנה, גובה דמי הבראה – 378 ₪ ליום, ותק 1 שנה- 5 ימים, ותק 2-3 שנים – 6 ימים, ותק 4-10 שנים – 7 ימים, ותק 11-15 שנים- 8 ימים, ותק 16-19 שנים- 9 ימים, ותק 20 שנים ואילך – 10 ימים. עובד שלא קיבל דמי הבראה או לא קיבל דמי הבראה בשיעור לו הוא זכאי, זכאי לדמי ההבראה או להפרשי דמי ההבראה.

דמי מחלה – על פי חוק דמי מחלה, תשל”ו-1976, בעד היום ה-1 – אין זכאות, בעד היום ה-2 – מחצית דמי מחלה, בעד היום ה-3 – מחצית דמי מחלה, החל מהיום ה-4 – תשלום מלא. צבירת ימי מחלה לפי 1.5 ימים לכל חודש עבודה ועד ל-90 ימים. עובד שלא קיבל דמי מחלה כדין או לא קיבל דמי מחלה בשיעור לו הוא זכאי, זכאי לדמי מחלה או להפרשי דמי המחלה בצירוף פיצויים בגין הלנת שכר.

קצובת נסיעות
– צו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה כפי שמתעדכן מעת לעת. הכפלת מספר ימי העבודה בפועל בעלות היומית של הנסיעה ועד לתקרה של 26.40 ₪ ליום, או תשלום גלובאלי בשווי של עלות כרטיס חופשי- חודשי (בתנאי שהעובד זקוק לתחבורה להגעה לעבודה). עובד שלא קיבל קצובת נסיעות או קיבל בשיעור נמוך מן הקבוע בצו ההרחבה, זכאי לקצובת הנסיעות או להפרשי קצובת הנסיעות.

הפרשות לפנסיה – צו הרחבה לפנסיית חובה מיום 19.11.2007 כפי שעודכן בצו הרחבה לפנסיית חובה מיום 6.3.2011. יש לבחון בתלושי השכר אם מופרשים לקרן פנסיה / ביטוח מנהלים של העובד דמי תגמולים ודמי פיצויים בשיעורים הקבועים בדין: העובד יהיה זכאי לביטוח פנסיוני ולביצוע ההפרשות מיד בתום 6 חודשים מתחילת העבודה. עובד שיתקבל לעבודה כשהוא מבוטח בביטוח פנסיוני כלשהו, יהיה זכאי לביצוע ההפרשות החל מהיום הראשון לעבודתו. שיעורי ההפרשות מהשכר (החל מיום 1.1.2014 ): הפרשות מעביד- 6%, הפרשות עובד – 5.5%, הפרשות המעביד לפיצויים– 6%. עובד שלא הופרשו לקרן הפנסיה שלו מלוא ההפרשות זכאי לתבוע מן המעסיק תשלום לקרן הפנסיה. ככל שלא ניתן להעביר את הכספים או חלק מהם לקרן הפנסיה העובד זכאי לקבלם לידו.

יום שני, 11 באפריל 2022

אפליה בעבודה ושוויון הזדמנויות



סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה הפליה מחמת מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית , הורות, גיל, גזע, דת, לאומיות, ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה, מפלגה, שירות במילואים.

חוק זה מגן מפני הפליה פסולה במקום העבודה, המוצאת את ביטויה בין היתר ב: קבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים או פיצויי פיטורים.

יצוין, כי לא יראו באמור לעיל הפליה, כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה.

דוגמאות:

הפליה מחמת נטייה מינית

בית המשפט העליון בשבתו כבית דין גבוה לצדק, קבע בדעת רוב כי את ההטבות בתחום כרטיסי הטיסה שחברת “אל על” נותנת לדייליה עבור בני זוגם – גבר ואשה נשואים או ידועים בציבור – עליה לתת גם לבן זוגו של הדייל יונתן דנילוביץ’ ובכך מנע הפליה פסולה מחמת נטייה מינית (בג”צ 721/94 אל-על נתיבי אויר לישראל בע”מ נ’ יונתן דנילוביץ).

ב-2001 קיבל בית-הדין לעבודה בתל-אביב את תביעתו של פטריק לוי כנגד קרן מבטחים, וקבע כי זוג הומואים נחשבים “בני זוג” ו”ידועים בציבור”, וכך לאחר מותו של אחד מהם בן הזוג הנותר זכאי לפנסיה של המנוח (ע”ב 3816/01 פטריק לוי נ’ מבטחים, מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע”מ).

ב-2003 החליטה עיריית תל-אביב להעניק לבני זוג מאותו המין ולילדיהם שהם תושבי העיר הנחות בשימוש במתקנים עירוניים, כמו ההנחות הניתנות לבני זוג נשואים ולילדיהם.

בפברואר 2004, בעקבות עתירתו לבג”ץ של אדיר שטיינר, הודיע היועץ המשפטי לממשלה כי בני זוג מאותו המין זכאים לפטור ממס שבח וממס רכישה בעת העברת דירות במתנה מהאחד לשני, כמו הפטור הניתן לבני זוג הטרוסקסואלים (וע (ת”א) 1228/01 שטיינר אדיר נ’ מס שבח ת”א 2).

הפליה מחמת גיל

בית המשפט העליון בשבתו כבית דין גבוה לצדק, ביטל הוראה בהסכמים הקיבוציים שבין חברת התעופה אל-על ובין עובדיה, אשר קבעה את גיל הפרישה של דיילי אוויר ל- 60 בעוד שגיל הפרישה לעובדי הקרקע נקבע ל-65, וזאת משום שהיא מהווה הפליה פסולה מחמת גיל, האסורה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ”ח-1988. בכך דחה בית-המשפט את טענת אל-על כי גיל הפרישה השונה מתחייב מן העובדה שדיילי אוויר נדרשים להופעה נאה ולכושר פיזי גבוה (דנג”ץ 4191/97 רקנט נ’ בית הדין הארצי לעבודה, פ”ד נד(5) 330).

הפליה מחמת דת

בית הדין לעבודה פסק פיצוי של 30,000 ₪ למועמד לעבודה שלא התקבל לעבודה בשל היותו שומר שבת. בית הדין לעבודה פסק כי המעסיק הפר את חובתו לנהוג בשוויון ולהימנע מאפליה מחמת דת (תיק ע”ב 1777/99 אפרים עובד נ’ חברת לאם ריסרץ’ בע”מ, פד”ע לז נט). באופן דומה, בית הדין לעבודה אישר פשרה שעניינה תשלום פיצוי בסך 15,000 ₪ שתשלם עמותת “יד שרה” בגין אי קבלה לעבודה של עובדת חילונית (תיק עב 1004.01).

הפליה מחמת לאום

בית הדין לעבודה חייב בעלי בית קפה ברמת אביב לשלם פיצוי בסך 20,000 ₪ לכל אחת משתי מלצריות שפוטרו מעבודתן בשל היותן ערביות. בית הדין קבע כי הפליית עובד מטעמי לאום הינה אפליה פסולה המחייבת את המעסיק בתשלום פיצוי (תיק עב 304837/97 קטי חנא ודוריס דור נ’ אריבל בע”מ).
הפליה מחמת מין

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב חייב מכון כושר לשלם פיצויים בסך 30,000 ₪ למדריך כושר, לאחר שהוכח כי פיטוריו נעשו מחמת מינו, בשל ריבוי מדריכים ממין זכר במכון כושר, דבר המהווה אפליה אסורה מחמת מין. נקבע כי על המעביד להוכיח שהחלטתו נקייה משיקולים זרים ולא הוכח שהמדריך פוטר אך ורק בשל תפקודו הלקוי. נראה כי ההחלטה להעסיק מדריכות באה מתוך מחשבה סטריאוטיפית לגבי נשים (עב (ת”א) 8704/06 פיטוסי נדב נ’ IN – B בוגין ספורט סנטר מרכזי ספורט וכושר).
הפליה מחמת הריון ולידה – זכויות אישה בהריון בעבודה

בית הדין לעבודה פסק פיצוי בסך 170,000 ₪ לעובדת שפוטרה במהלך הריונה עוד בשלב קבלתה לעבודה ובטרם החלה את עבודתה בפועל. בית הדין לעבודה קבע כי עקרון השוויון הוא “עקרון על” החולש על יחסי העבודה, וכל מעסיק שיפגע בעובדת על רקע מין או הורות בעת קבלה לעבודה, יחוייב בתשלום פיצוי. (תיק ע”ב 303630/98 עלמה לוי נ’ רד רמות חממה לטכנולוגיות מתקדמות בע”מ).

בית הדין הארצי לעבודה קבע כי מעביד חייב להחזיר בפועל עובדת לאחר חופשת הלידה עד לתקופה שהחוק מתיר לו לפטרה (60 יום). חובה זו הינה מוחלטת ומשוללת כל שיקול דעת. המעביד חייב לתת לאם אפשרות ממשית, אמיתית וכנה להוכיח את יכולותיה ולהשתלב מחדש במקום עבודתה. קרי, אין להתיר למעביד לפדות בכסף את תקופת איסור הפיטורים שלאחר חופשת הלידה ובכך לצאת ידי חובתו.

לפיכך, חויבה המעבידה לשלם לעובדת פיצוי בסך 50,000 ₪ בשל הפרת הוראות חוק עבודת נשים, הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה והפרת זכות הטיעון (ע”ע 627/06 אורלי מורי נ’ מ.ד.פ ילו בע”מ).
הפליה מחמת טיפולי פוריות

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב הורה למדינה להחזיר לעבודה את מנהלת “הבית הישראלי” במיאמי, שפוטרה בזמן שעברה טיפולי פוריות ללא מתן היתר מהממונה על עבודת נשים במשרד התמ”ת. נקבע כי הפיטורים הינם בניגוד לדין ויש בהם משום אפליה אסורה (בש”א 551/08 הילה אביטל נ’ מדינת ישראל, המשרד לקליטת עליה).