לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.
פסיקה
קנסות על מעבידים בגין ליקויים בפירוט הנדרש בתלוש השכר
הקדמה:
פ' 34754-03/11 מדינת ישראל נ' גני אליזה בע"מ ואח'
קנס בסך 35,750 ₪ הוטל על חברה שלא רשמה את הפרטים הנדרשים בתלוש השכר בהתאם להוראות תיקון 24 לחוק הגנת השכר.
גני אליזה הורשעה, על פי הודאתה, ב-11 עבירות של אי פירוט השכר בתלוש השכר בהתאם להוראות חוק הגנת השכר. מדובר על עבירות הנוגעות לשישה עובדים אשר התמשכו תקופה קצרה של 3 חודשים. עבירות עפ"י סעיפים 24 ב', 25 ב'(א)(2) לחוק הגנת השכר התשי"ח-1958.
בית הדין גזר על החברה קנס בסכום של 35,750 ₪ וחתימה על התחייבות בסך 86,070 ₪ שלא לעבור על הוראות החוק במשך שנתיים.
בית הדין קבע את סכום הקנס, למרות שמדובר על תקופה קצרה שבה ביצעה החברה את העבירות
(3 חודשים!), אף על פי שהחברה הודתה בביצוע המעשה ולא התכסתה מאחורי טענות מטענות שונות ולמרות שהתחייבה שלא לעבור על הוראות החוק במשך שנתיים.
הסיבות לכך, כפי שפרט בית הדין:
א. עבירה על חוק הגנת השכר בעניין אי פירוט שכר היא עבירה שיש להתבונן בה בחומרה.
ב. בית הדין אינו רואה באי הפירוט כשל טכני אלא שקיפות של תלוש השכר לעיני העובד כדי שרק כך יוכל ללמוד האם זכויותיו הלכה למעשה ניתנו לו ושולמו לו.
חשוב להבהיר כי אילו היה מדובר בתקופת הפרה ארוכה יותר הקנס שהיה מוטל על החברה היה גבוה יותר.
העובדה שהמחוקק מצא לנכון בתיקון מיוחד (תיקון 24 לחוק הגנת השכר הנ"ל) לקבוע חיוב של מעביד לפרט בתלוש השכר את כל הנוגע לשכרו של עובד, יש לה תכלית.
התכלית היא שרק כאשר יוכל עובד להתבונן בתלוש השכר ולדעת עבור מה קיבל תשלום ומה שאולי מגיע לו ולא נכלל בתלוש השכר – יוכל אותו עובד להיות משוכנע או לבדוק האם הסכם עבודתו בין אם מדובר בהסכם אישי ובין אם מדובר בהסכם קיבוצי בין אם מדובר בזכות על פי חוק ובין אם מדובר בהסדר מיוחד במקום העבודה, שכל המגיע לו אכן שולם לו.
פסק דין בבג"ץ 1633/20 ובבג"ץ 2070/20 בעניין הוצאת תעודת מחלה גורפת לעובדים שכירים שנמצאים בבידוד בשל חשש להידבקות בנגיף הקורונה
בר"ע (ארצי) 7386-02-16 "קסטרו מודל" בע"מ נ' אור שחם
בית המשפט העליון קיבל שתי עתירות שהגישו, מספר ארגוני מעסיקים וקבע כי חוק דמי מחלה אינו מסמיך את ראש שירותי בריאות הציבור במשרד הבריאות להנפיק תעודת מחלה גורפת לכל העובדים השכירים השוהים בבידוד מחשש להידבקות בנגיף הקורונה. על כן נקבע כי תעודת המחלה הגורפת בטלה.
בית המשפט הגיע למסקנה זו לאחר שניתח את לשון חוק דמי מחלה ותכליותיו וקבע כי חשש למחלה או להידבקות בנגיף הקורונה אינו בגדר "מחלה" ששוללת מהעובד את הכושר לבצע את עבודתו, כנדרש בחוק. עם זאת ועל מנת למנוע פגיעה בעובדים ולאפשר היערכות מתאימה, נקבע כי ביטולה של תעודת המחלה הגורפת לשוהים בבידוד ייכנס לתוקף ביום 30.9.2020.
מאמרים
פיצויי פיטורים
סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 קובע כי עובד שעבד שנה אחת ברציפות אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעסיקו פיצויי פיטורים.
החל משנת 2008 מעסיק מחויב להפריש לעובד חלק מפיצויי הפיטורים בין אם העובד פוטר או יתפטר כחלק מקופת הפנסיה וזאת בהתאם לצו הרחבה [נוסח משולב] לפנסיה חובה 2011.
תשלום פיצויים מלא הינו 8.33% מהשכר החודשי של העובד. החל משנת 2008 חובה על המעביד להפריש לעובד אחוז מסוים אשר לאורך השנים השתנה מספר פעמים והחל משנת 2014 הוא עומד על 6% ועוד 2.33 % שעל המעביד להשלים במקרה בו העובד פוטר.
במאמר מוסגר יצוין, כי ככלל, עובד יהא זכאי לתשלום פיצויים לאחר שנת וותק אחת, אולם מקום בו מעסיק פיטר העובד בסמוך לתום השנה הראשונה בכדי להימנע מתשלום פיצויים וכך שוכנע בית הדין, ייפסקו בנסיבות אלו פיצויי פיטורין אף שלא הושלמה שנת העסקת מלאה.
להלן שיעוריי פיצויי פיטורים לפני שנים:
| שיעור הפיצויים שעל המעסיק לשלם בסיום העסקה | שיעור פיצויי הפיטורים שהמעסיק הפריש מידי חודש לביטוח הפנסיוני | תקופת עבודה |
| 8.33% | 0% | ינואר – יוני 2008 |
| 7.50% | 0.83% | יולי – דצמבר 2008 |
| 6.65% | 1.68% | 2009 |
| 5.83% | 2.5% | 2010 |
| 4.99% | 3.34% | 2011 |
| 4.15% | 4.18% | 2012 |
| 3.33% | 5% | 2013 |
| 2.33% | 6% | 2014- היום |
לפיכך, על מנת לבצע חישוב פיצויים יש לבדוק מתי העובד החל לעבוד ובכך נוכל להבין ממתי החלו להפריש את ההפרשות לפנסיה ובאלו אחוזים. אנו נבצע בדיקה כמה שולם בפועל ונשלים בהתאם. נכון להיום יש להפריש לכל עובד 6%, ורק במקרה בו העובד פוטר יש להשלים עוד 2.33%. אך כפי שניתן לראות בטבלה היו שנים בהם הופרש סכום נמוך יותר ולכן כשאנו נחשב את הפיצויים לאותו עובד יש לבדוק איזה אחוז הופרש ולהשלים בהתאם לאחוז שנדרש המעסיק להשלים באותה שנה.
עובד המגיע עם פוליסה קיימת עם שיעור הפקדה של 8.33% לפיצויים, המעסיק נדרש להפקיד לו בשיעור זהה לזה שהיה לו בפוליסה.
סוגי עובדים:
עובד שעתי/יומי (עובד שכר)- עובד ששכר עבודתו מחושב על בסיס שעת עבודה /יום עבודה.
עובד חודשי – עובד ששכרו משולם בהתאם לשעות קבועות שנקבעו בחוזה העבודה.
עובד גלובאלי – עובד ששכרו משולם בהתאם לשעות קבועות שנקבעו בחוזה העבודה ובנוסף, סל של שעות נוספות גלובאליות קבועות.
חישוב פיצויים בהתאם לסוג עובד ולאופן העסקתו:
חוק פיצויי פיטורים קובע כי פיצויים מחושבים בהתאם למשכורתו האחרונה של העובד כפול שנות הותק. עם זאת, בחוק ובפסיקה נקבעו הוראות שונות בעניין קביעת משכורת לחישוב פיצויים בהתאם לסוג עובד, כמפורט להלן:
| אופן העסקה | המשכורת לעניין חישוב הפיצויים | אסמכתא |
| עובד בשכר חודשי | שכר אחרון | סעיף 12 לחוק פיצויי פיטורים; תקנה 4 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964 (להלן: "תקנות פיצויי פיטורים") |
| עובד בשכר יומי/שעתי | חישוב: כל שעות עבודה בתק' עסקתו כפול תעריף שעתי אחרון חלקי סך כל חודשי העסקתו | ע"ע 44824-03-16 י.ב. שיא משאבים בע"מ נ'ADHENOM BERH TEAMI |
| עובד בשכר קבלני | ממוצע המשכורות של- 12 החודשים שקדמו לפיטורים | תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים |
| עובד בשכר בסיס + עמלות | שכר בסיס אחרון + ממוצע העמלות של שנים עשר החודשים שקדמו לפיטורים | דב"ע נג/85-3 רגב רוני נגד חברת טלקום (ב.ו) |
| עובד שעבר ממשרה חלקית למלאה ולהפך | החישוב יעשה באופן יחסי לחלקיות המשרה בכל תקופת עבודה, על פי השכר ערב הפיטורים. | תקנה 7 לתקנות פיצויי פיטורים |
| עובד שחלה הפחתה בשכרו, שכתוצאה ממנה קטן שכרו האחרון | לגבי התקופה שלפני ההפחתה – לפי השכר ערב ההפחתה. לגבי יתרת התקופה – לפי השכר האחרון. | תקנה 8 לתקנות פיצויי פיטורים |
| עובד שחל שינוי זמני בשכרו | לפי השכר האחרון לפני השינוי כאמור | תקנה 6 לתקנות פיצויי פיטורים |
| עובד שחל שינוי מהותי בצורת העסקתו | החישוב יעשה באופן יחסי עבור כל תקופת עבודה בנפרד, על פי השכר האחרון ששולם עבור כל תקופה. | דב"ע שנ/ 107 – 3, מנפאואר (ישראל) בע"מ נ. צפריר גוטמן פד"ע כב 138 |
רכיבי שכר לפיצויים:
תקנה 1 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964 קובעת אלו רכיבי שכר יש לכלול בשכר עבודה לעניין חישוב פיצויי פיטורים:
(1) שכר יסוד
(2) תוספת ותק
(3) תוספת יוקר המחיה
(4) תוספת משפחה
(5) תוספת מחלקתית/ מקצועית
בפסיקה ההגדרה של שכר יסוד לחישוב פיצויים הינו התמורה שמקבל העובד כנגד עבודתו הרגילה, במסגרת מילוי תפקידו. לעומת זאת, "תוספת" אינה מהווה חלק משכר היסוד, ולכן לא תיחשב כרכיב לחישוב פיצויי פיטורים.
דוגמא לתוספת הינו רכיב "בונוס", ע"פ הפסיקה בונוס אינו נחשב לשכר רגיל שיש להכליל בחישוב פיצויי הפיטורים, שכן, הוא מותנה בתנאי או במצב. ההלכה הפסוקה קבעה לא אחת כי בונוס הוא זכות נלווית לשכר הרגיל (דב"ע נד/ 3-101 יעקב עמנואל נ' שופרסל בע"מ ואח', ניתן ביום 30.1.1995 בבית הדין הארצי לעבודה).
לעומת זאת, כאשר מדובר בתוספת "עמלות" הפסיקה קבעה כי לצורך חישוב פיצויי פיטורים יש להחשיב רכיב זה (תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים). יש לשים לב כי לא שם הרכיב הוא שיקבע, אלא המהות.
הסדר מיטיב
הסכם מיטיב הינו הסכם בין המעסיק לעובדים/ארגון עובדים שבו נקבע כי סך ההפרשות לביטוח פנסיוני של העובד הוא לפחות 17.5% משכרו. במקרה כזה המעסיק מחויב להפריש לעובד לפי ההסדר המיטיב החל עליהם אלא אם תנאיו של ההסדר נחותים מאלו שנקבעו בצו הרחבה שאז יש לנהוג לפי התנאים שבצו.
על פי צו הרחבה בדבר הגדלת ההפרשות לביטוח פנסיוני במשק 2016, לפי חוק הסכמים קיבוציים התשי"ז-1957, סעיף 3 לצו המדבר על תשלום המעסיק לרכיב פיצויי פיטורים, קובע כי, שיעור הפרשת המעסיק לרכיב פיצויים לקרן פנסיה ו/או לקופת ביטוח ו/או לקופת גמל, יהיה בהתאם לקבוע בהסכם החל על העובד והמעסיק בלבד, שבכל מקרה לא יפחת מ-6% מהשכר הקובע.
בנוסף, קובע הצו כי עובד המבוטח בקופת ביטוח/קופת גמל שאינה קרן פנסיה והמעסיק מפריש לו 8.33% לרכיב פיצויי פיטורים וחל עליו סעיף 14, ועבר לקרן פנסיה, תימשך לגביו ההפרשה בשיעור 8.33% וימשיך לחול עליו סעיף 14 על הפרשות המעסיק לרכיב פיצויי פיטורים בשיעור 8.33%.
מקרים בהם עובד זכאי לפיצויי פיטורים כדין מפוטר:
התפטרות עקב מצב בריאותי לקוי– ס' 6 לחוק – במקרים בהם התפטרותו של עובד נובעת מחמת מצב בריאותי שלו או של בן משפחתו, ניתן לראות את ההתפטרות כמזכה בפיצויי פיטורים.
התפטרות עקב גיל פרישה – סעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים, התפטרות של עובד לאחר גיל פרישה (67 לגברים ו- 62 לנשים) מזכה את העובד בפיצויי פיטורים.
התפטרות של הורה: סעיף 7 (א) לחוק – התפטרה עובדת, תוך תשעה חדשים מיום שילדה, על מנת לטפל בילדה, יראו לעניין סעיף זה את התפטרותה כפיטורים.
התפטרות בעקבות מעבר מקום מגורים: סעיף 8 לחוק- התפטרות של עובד עקב העתקת מקום מגוריו בנסיבות הפורטות בחוק מזכה אותו בפיצויי פיטורים. עם זאת, לא כל התפטרות בעקבות מעבר מעמידה לעובד זכות לתבוע את פיצויי פיטוריו מהמעביד.
חילופי מעסיקים: סעיף 9(א)- עובד אשר עבר ממקום עבודה אחד למקום עבודה אחר, תחת אותו מעסיק ובהמשך התחלפו המעסיקים במקום העבודה הנוכחי, יהיה זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעסיק המקורי בעד תקופת עבודתו אצלו או במקום העבודה הקודם, כאילו פוטר העובד ביום חילופי המעסיקים.
פיצויי פיטורים לעובד שהתפטר עקב גיוס למשטרה או לשב"ס: סעיף 11(א) המתגייס למשטרת ישראל או לשירות בתי הסוהר, ובסמוך לפני גיוסו היה עובד והתפטר מעבודתו על מנת להתגייס כאמור, יהיו הוא או שאיריו זכאים לפיצויי פיטורים אם התקיימו התנאים הקבועים בחוק.
התפטרות עקב הטרדה מינית תחשב כפיטורים: בג"ץ 9239/17 מיום 24.2.19 נקבע כי הטרדה מינית שחווה עובד במקום עבודתו וגרמה לו להתפטר, תקנה לעובד את הזכות לפיצויי פיטורים בדין מפוטר.
עובד שהתפטר מחמת שנבחר לראש רשות מקומית או לסגן ראש רשות מקומית: סעיף 11 (ד) – עובד שהתפטר מחמת שנבחר לראש רשות מקומית או לסגן ראש רשות מקומית וכהונתו במשכורת מקופת הרשות המקומית, רואים את ההתפטרות לעניין סעיף קטן זה כפיטורים.
עובד עונתי: סעיף 11(ב)- התפטר עובד עונתי לאחר שעבד לפחות שלוש עונות רצופות באותו מקום עבודה מחמת שלא הובטחה לו עבודה רצופה באותו מקום עבודה – רואים אותו כאילו פוטר.
התגייסות לשירות סדיר או שירות לאומי: סעיף 11(ג)-עובד שעבד לפחות שנה (12 חודשים מלאים) במקום עבודתו, והתפטר מפני שהתגייס לשירות לאומי או סדיר זכאי לפיצויי פיטורים.
סעיף 14
(1) לשון החוק:
סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורין תשכ"ג-1963, קובע כדלקמן:
"תשלום לקופת תגמולים, לקרן פנסיה או לקרן כיוצא באלה, לא יבוא במקום פיצויי פיטורים אלא אם נקבע כך בהסכם הקיבוצי החל על המעסיק והעובד ובמידה שנקבע, או אם תשלום כאמור אושר על ידי שר העבודה ובמידה שאושר".
מן לשון החוק עולה, כי תשלומים המועברים לקופות העובד לא יחליפו את פיצויי הפיטורים, אלא אם כן נקבע כך בהסכם קיבוצי או הסדר שאושר על ידי שר העבודה.
משמעות הדבר הוא כי כאשר הסעיף חל על הצדדים כי אז הכספים אשר הועברו לקופות הגמל וקרנות הפנסיה, משויכים לעובד.
(2) תחולתו של סעיף 14:
על פי הוראות החוק כאמור לעיל, ניתן להחיל את סעיף 14 על היחסים שבין העובד למעסיק, באחד מהאופציות שלהלן.
א. הסכם קיבוצי: הסכם אשר נחתם כתוצאה ממו"מ קיבוצי בין ארגון עובדים ולבין מעסיק. ההסכם חייב להיות בכתב ולקבל תוקף לאחר אישורו אצל רשם ההסכמים הקיבוציים.
ב. אישור משר הכלכלה: בשנת 98 פרסם שר העבודה אישור כללי בדבר תשלומי מעבידים לקרן פנסיה ולקופת הביטוח במקום פיצויי פיטורים (להלן: "האישור הכללי") . מעסיקים ועובדים שהסכימו לכך, יכולים היו להחיל את ההסדר אם חתמו על האישור הכולל שלושה תנאים שלהלן:
(1) התשלומים לקופות יהיו לכל הפחות בשיעורים הקבועים באישור הכללי, ובאופן שיבטח את העובד מפני נכות או מוות, או לעת זקנה.
(2) העובד חתם על הסכמתו להסדר, ולהסדר החתום מצורף נוסח האישור הכללי המלא.
(3) המעסיק יוותר על השבת הכספים מהקפות והכספים יועברו לעובד גם במקרה של התפטרות.
(3) סעיף מובנה בצו ההרחבה לביטוח פנסיוני:
החל משנת 2008 הוחל במשק צו הרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז -1957, הצו קבע לראשונה כי כלל עובדי המשק השכירים, יהיו זכאים להפרשות כספים לקרן הפנסיה. בנוסף, המעסיק חויב להפריש גם כן כספים לקרן הפיצויים של העובד.
בסעיף 7 לצו נקבע:
"בכפוף לאמור בסעיף 8 להלן, תשלומי המעביד לפי צו זה לפיצויי פיטורים בשיעורים המפורטים בטבלה בסעיף 6 ד' לעיל (בטור "פיצויי פיטורים") יבואו במקום תשלום פיצויי פיטורים בהתאם לסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, בגין השכר הרכיבים, התקופות והשעורים בגינם נעשתה ההפרשה בלבד. אין באמור בסעיף זה כדי לפגוע ו/או לגרוע מזכותו של העובד לתשלום פיצויי פיטורים בגין שכר ו/או רכיבים ו/או תקופות ו/או שיעורים אשר בגינם לא בוצעו הפרשות לפיצויי פיטורים".
במסגרת הצו, נקבע, כי סעיף 14 מובנה וחל על הכספים אשר יועברו לטובת קופת הפיצויים המועברת לקרן לפנסיה, החל ממועד תחולתו של הצו.
כיום, המצב המשפטי כאמור, הוא כי על המעסיק חובה להפריש 6% מהשכר המבוטח. על שיעור אחוזים זה יחולו עקרונות סעיף 14 לחוק אוטומטית מכוח הצו.
בנוסף, רשאי המעסיק להעביר מדי חודש את מלוא פיצויי הפיטורים (8.33% מהשכר) לביטוח הפנסיוני, ובכך יהא פטור מהשלמת פיצויי פיטורים בצורה רטרואקטיבית, על עליות השכר במהלך תקופת העסקתו של העובד.
על מנת להחיל את עקרונות סעיף 14 על היתרה (2.33%) על המעסיק לפעול באחת משתי החלופות הבאות:
א. להחתים את העובד ולעגן זאת במסגרת הסכם העסקה.
ב. להודיע בכתב לחברת הביטוח אף ללא הסכמתו של העובד אך יש להודיע לעובד אודות הודעה זו.
במקרה ההפוך, במצב שבו עובד זכאי לפיצויי פיטורים והופרשו רק 6% (שכאמור עליהן חל אוטומטית סעיף 14 מכח הצו) על המעסיק להשלים עבור כל השנים שבהן הועסק בחברה את החלק מפיצויי הפיטורים שלא הועבר לביטוח הפנסיוני (2.33%) על פי השכר האחרון של העובד
דוגמא לעובד חודשי שהופרש לו פיצויים כחוק בהתאם לשנה:
עובד חודשי החל לעבוד בינואר 2013 וסיים את עבודה בדצמבר 2020. לפי הטבלה ניתן לראות כי בשנת 2014 הופרש לעובד 5% ממשכורתו לפיצויים. אנו נשלים באותה שנה 3.33% עבור כל חודש עבודה לקופת הפיצויים. החל משנת 2014 אחוז ההפרשה עלה ל-6% ולכן החל מאותה שנה ועד ליום עזיבתו אנו נשלים עבור כל חודש עבודה 2.33%.
לדוגמא:
חישוב פיצויים שנת 2013: משכורת עובד 5,000 ₪ כפול 3.33% = 166.50*12 (חודשים) =1998 ₪
חישוב פיצויים 2014-2020: 5,000 ₪ כפול 2.33% = 116.50*(12*7(שנים))=9,786
לפיכך, אנו נדרש להשלים לעובד 9,786 + 1998 = 11,784 ₪
תחולת סעיף 14 רטרואקטיבית:
- עובד שבמהלך תקופת העסקתו, הוחל סעיף 14 לחוק, יקבל פיצויי פיטורין מלאים בתקופה שבה טרם החל ההסדר.
- את סעיף 14 ניתן להחיל באמצע תקופת העסקה העובד, אך הסעיף יחול ממועד החתימה והלאה. לא ניתן להחיל רטרואקטיבית מעבר ל – 3 חודשים.
למי שייכים הרווחים שנצברו בקופה:
בע"ע (39921-01-16) אילנה קאטר נ' קרן קורת ישראל עמותה לפיתוח כלכלי, נקבע כי כל עוד לא הוחל סעיף 14, התשלומים הצבורים בקופת הפיצויים נחשבים כ"חסכון" בידיו של המעסיק, והם יהיו על חשבון הפיצויים עם שחרור הקופה לזכות העובד.
כאשר סעיף 14 לחוק חל: כאשר עובד זכאי לכספי פיצויים, על המעסיק להשלים לעובד פיצויי פיטורים על כל התקופה שעבורה לא הפריש, זאת מבלי לדון בשאלה, האם בקופה הצטברו רווחים או לא
כאשר סעיף 14 אינו חל: המעסיק צריך לשלם לעובד השלמת פיצויים רק אם סך הכספים שהצטברו בקופה לרבות הרווחים, נמוך מסכום פיצויי הפיטורים, המגיע לעובד (שכר אחרון במכפלת שנות עבודת העובד)
דוגמא:
| שיעורי ההפרשות לפיצויים | פוטר | התפטר | לא הייתה קיימת קופה/ הייתה קיימת קופה לפני 2008 ולא חתום העובד על סעיף 14 ופוטר | |
| עובד א' | 6% | על המעסיק להשלים 2.33% על פי השכר האחרון. | אין צורך לבצע השלמות לקופה. | יש צורך להשלים עד שנת 2008, 8.3% על פי המשכורת האחרונה. |
| עובד ב' | 8.33% | אין צורך לבצע השלמות לקופה בכפוף להודעה בכתב לחברת הביטוח. | אין צורך להשלים | יש צורך להשלים עד שנת 2008, 8.3% על פי המשכורת האחרונה. |
במקרים שבהם מופקדים מעל 100% פיצויי פיטורים לעובד בעקבות תשואה שהצטברה בקופה ונצטרך לפנות לבית המשפט, יחול סעיף 26 לחוק פיצויי פיטורים, יחד עם זאת למעסיק האפשרות לפנות אל הקופה בבקשה להשבת הכספים העודפים.
סעיף 26 לחוק פיצויי פיטורים קובע, כי סכומים ששולמו לקופת גמל לתשלום פיצויי פיטורים שייכים לעובד כאשר חל עליהם סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, אם לא חל סעיף 14 המעסיק יהיה רשאי לקבל כספי הפיצויים בהתקיים שני תנאים:
- העובד סיים לעבוד בנסיבות שאינן מזכות אותו בפיצויי פיטורים.
- הוסכם (בהסכם קיבוצי, בחוזה, בפוליסת הביטוח או בתנאי קופת הגמל), שאם העובד יסיים לעבוד ללא זכאות לפיצויים, המעסיק יוכל לקבל בחזרה לידיו את הכספים שהופקדו על חשבון הפיצויים.
מתי ניתן לשלול כספי פיצויים מהעובד למרות של חל סעיף 14:
כספי הפיצויים אשר חל עליהם סעיף 14, שייכים לעובד ואינם ניתנים להחזרה למעסיק. עם זאת, המעסיק יכול לקבל בחזרה את הכספים שהפקיד בהתקיים אחד מאלה:
(א) העובד משך כספים מקרן פנסיה או מקופת הביטוח שלא בשל אירוע מזכה (מוות, נכות או פרישה בגיל 60 או יותר).
(ב) נשללה זכותו של העובד לפיצויי פיטורים על פי פסק דין של בית דין (סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים).
(ג) נשללה זכותו של העובד לפיצויי פיטורים או חלקם על פי הסכם קיבוצי (סעיף 16 לחוק פיצויי פיטורים).
מכאן שמשמעות החלת סעיף 14 על כספי הפיצויים שבקופה היא שכספים אלה שייכים לעובד בכל מקרה, ללא תלות בנסיבות בהן הסתיימה העסקתו, אלא בהתקיים אחד החריגים המנויים לעיל.
שלילת פיצויי פיטורים
חוק פיצוי פיטורים, התשכ"ג – 1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים") קובע את זכותו של עובד שעבד שנה אחת לפחות ברציפות לקבל פיצויים בגין פיטוריו והפסקת עבודתו, וכן גם במקרים אחרים ונסיבות אחרות ייתכן כי יהיה זכאי העובד לקבל פיצויים.
לעתים, מעסיקים מעוניינים לשלול את פיצויי הפיטורים של העובד עקב התנהגות חמורה כמו במקרים של הפרת משמעת חמורה, גניבה ממקום העבודה, אלימות וכו'.
על פי תפיסת החוק, פיצויי הפיטורים הם זכות סוציאלית המשולמת לעובד שפוטר, ולכן אין לפגוע בזכות זו אלא במקרים חריגים בהם מתמלאים התנאים הקבועים לכך בחוק.
מסגרת החוק
סעיפים 16 ו17 לחוק פיצוי פיטורים, קובעים מה הם המקרים בהם ניתן לשלול מעובד את הזכאות לפיצויי פיטורים:
"פיטורים ללא פיצויים מכוח הסכם קיבוצי.
- לא יהיה עובד זכאי לפיצויים או יהיה זכאי לפיצויים חלקיים בלבד, הכל לפי העניין, אם פוטר בנסיבות, שעל פי הסכם קיבוצי החל על המעסיק והעובד – ובאין הסכם כזה, על פי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף – מצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים בלבד.
פיטורים ללא פיצויים מכוח פסק דין
- בענף העבודה שאין בו הסכם קיבוצי, רשאי בית הדין האזורי לעבודה לקבוע שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים שיקבע; בדונו בעניין זה יונחה בית הדין האזורי לעבודה על פי הכללים שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים."
על פי סעיפים אלו, כאשר קיים הסכם קיבוצי, אשר נקבע בו נקבעו נסיבות בהן יהיה ניתן לשלול פיצויי פיטורים מעובד , ונסיבות אלו מתקיימות, תהיה למעסיק האפשרות לפעול בהתאם להוראות ההסכם ולשלול את פיצויי הפיטורים של העובד.
חשוב לציין כי גם במקרה בו התקיימו נסיבות בהתאם להסכם קיבוצי, הגורם המכריע הוא בית הדין לעבודה שיבחן כל מקרה לגופו ויכריע האם מדובר בנסיבות המצדיקות שלילת פיצויי פיטורים או הפחתתם.
שיקולי בית הדין
על פי בתי הדין, הפיטורים הם עונש שלעצמו לעובד, גם במקרה בו שולמו לעובד הפיצויים. לכן, שלילת פיצויי הפיטורים תיעשה אך ורק במקרים קיצוניים ביותר. כאשר המעסיק טוען בפני בית הדין לשלילת פיצויים מן העובד, על בית הדין לקחת בחשבון בין שיקוליו את מכלול נסיבות יחסי העבודה בין השניים.
בפס"ד ע"ע (ארצי) 214/06 אלוניאל בע"מ – צ'רניאקוב, (31.5.2007) נקבע:
"התכלית שבשלילת פיצויי הפיטורים שני פנים לה: להעניש את העובד בגין עבירת משמעת חמורה שביצע; ולהוות מסר מרתיע לכלל העובדים מפני ביצוע מעשים דומים. בשלילת פיצויי הפיטורים, מעביר המעביד לעובדי המפעל מסר מרתיע, תוך מתן ביטוי הולם להסתייגותו 'מהתנהלותו הפסולה של העובד' [ע"ע 60/60 תמר מייזר (בבליוביץ) – צ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ, 30.10.06]".
על המעסיק מוטל נטל ההוכחה כי התקיימו נסיבות אשר מצדיקות שלילת פיצויי פיטורים. כאשר נטען על ידו, כי העובד ביצע מעשה בעל אופי פלילי (כדוגמת גניבה) מידת ההוכחה הנדרשת היא מוגברת מעבר למידת ההוכחה הרגילה הנדרשת בהליך אזרחי (אזרחי (דב"ע (ארצי) נה/ 3-60 חמיד – הלמן, (5.7.95)).
שיקולי בית הדין
השאלה האם להפעיל את הסנקציה של שלילת פיצויי פיטורים והיקף השלילה, מושפעת משיקולים שונים המוצאים ביטוי בפסיקות בתי הדין לעבודה.
בע"ע(ארצי) 214/06 אלוניאל בע"מ נ' אלכסנדר צ'רניאקוב, מיום 31.5.07, בית הדין הארצי עמד על שיקולים אלה בזו הלשון:
"השיקולים לחומרה- חומרת המעשים בגינם פוטר העובד; הנזק שנגרם למעביד או שעלול היה להיגרם לו עקב כך, היקפו והשלכותיו; משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים; תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו ומידת האמון הנובעת הימנו; הפרת האמון- המועצמת כשמדובר ביחסי עבודה ממושכים, בתפקיד בכיר, או בתפקיד אמון; השפעת התנהגותו של העובד והמעשים בגינם פוטר, על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה והיקף ההרתעה בנסיבות המקרה;
השיקולים לקולא- אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד ותרומתו למעביד; משך תקופת העבודה, וכפועל יוצא הימנה- עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד ובמשפחתו, כתוצאה משלילת פיצויי הפיטורים, במלואם או בחלקם, בשים לב לסכום שיוותר בידיו למחיה; נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת ההשתכרות העתידית שלו..".
ישנן סיבות שונות לעילת שלילת פיצויי פיטורין, להלן סקירה קצרה של פסקי דין של בתי הדין לעבודה הנוגעות לסיבות להפחתת פיצויי פיטורין או שלילתם לחלוטין:
הפחתת פיצויי פיטורים עקב גניבה מהמעסיק
סעש (ת"א) 2422-06-16 חי פקס – גבי אופיר
מדובר במקרה בו טען העובד, כי פוטר לאלתר ללא תשלום פיצויי פיטורים וללא קבלת הודעה מוקדמת, וזאת בטענה לאי סדרים שנתגלו בעבודתו באספקה והחזרה של מוצרי הלחם. לטענתו, הוא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים וכן הודעה מוקדמת שנשללה ממנו.
מנגד טען המעסיק, כי נאמר לעובד שהוא לא זכאי לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת, וכל זכויותיו מקוזזות בגין הגניבות והמעילות שביצע.
בית הדין קבע כי במקרה זה הוכח במידת ההוכחה הנדרשת כי חי ביצע מעשים חמורים. הוא גנב במסגרת עבודתו לחמים בהיקף רחב, וזאת למטרת מכירתם על ידו להתעשרות אישית. הוכח כי זאת נעשה לפחות עם שני לקוחות לאורך שנים.
מנגד, יש לקחת בחשבון כי מי שהיה אחראי על עבודתו של חי יכול היה בקלות לעקוב אחר התנהלותו ולמנוע את גניבת הלחמים.
בית הדין מצא כי נסיבות המקרה מצדיקות שלילה של 50% מפיצויי הפיטורים להם זכאי העובד.
בית הדין מצא כי יש להפחית מחצית מפיצויי הפיטורים, לאחר שהוכח כי התנהלותו של העובד לא פגעה בכיסה של אחד מהמעסיקים. באו עוד בשיקולי בית הדין, העדר מנגנון מינימלי של פיקוח בקרה מעקב או בדיקה והליקויים הרבים בהעסקתו של העובד לכל אורך התקופה, וכן העובדה כי מעסיקיו נהגו כלפיו בתום לב באופן שבו העבירו אותו מהאחד למשנהו בהתאם לשיקוליהם ותוך קיפוח זכויותיו כעובד.
פס"ד ע"ע (ארצי) 214/06 אלוניאל בע"מ – צ'רניאקוב, (31.5.2007
בעניין אלוניאל בית הדין הארצי ראה במעשי גניבה ככאלה החוסים תחת העבירות המנויות בסעיף 53 להסכם הקיבוצי כללי- תקנון העבודה" מיום 19.9.62 (ההסכם קיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים כמצוות סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים).
כמו כן, בית הדין הארצי בעניין אלוניאל מצא להחמיר את הדין עם עובד שגנב ממעסיקתו באמצעות שלילת החלק הארי מסכום פיצויי הפיטורים, בשיעור של 80% (לעומת 60% כפי שנפסק על ידי בית הדין האזורי), תוך שקבע:
"החמרת הדין עם המשיב בשלילת החלק הארי שמסכום פיצויי הפיטורים, בנוסף לפיטוריו, אף מחזיקה עמה את המסר לכלל העובדים באשר לחובת הנאמנות ההדדית שביחסי העבודה, והסנקציות מכוח הדין לה צפוי עובד השולח יד ברכוש המעסיק".
שלילת פיצויים עקב עבירת משמעת במקום העבודה
סעש (ת"א) 7493-06-15 דרור אלקיים נ' פלסטו-שק בע"מ
מקרה בו שלל המעסיק מהעובד 30% מפיצויי הפיטורים, עקב עבירות משמעת חמורות כשאר דיווח דיווחים כוזבים בנוגע לשעות עבודתו.
בית הדין האזורי בת"א קבע כי הנטל להוכיח כי הנתבע פוטר עקב עבירת משמעת חמורה וכי קיימת הצדקה לשלילה או הפחתת פיצויי הפיטורים של העובד, היא על המעסיק.
לפי הסכם העבודה האישי של העובד, המעסיק רשאי להביא לידי סיום לאלתר מבלי שיחוב בחובה לשלם לעובד פיצויי פיטורין או בכל תשלום אחר כאשר העובד פעל בניגוד להוראות הממונים עליו ו/או חרג מסמכותו ו/או הפר משמעת באופן חמור.
נקבע כי בתקופת המעבר בין מפעלים הייתה משום התרשלות של המעסיק בכך שאישר לתובע את דוחות הנוכחות ללא בדיקתם. בנוסף, התובע הודה שייתכן כי הייתה טעות בשיקול הדעת שלו.
בית הדין קבע כי הפיטורין כשלעצמם הם עונש חמור על מעשי התובע ובייחוד נוכח גילו המבוגר והקושי להשתלב בעבודה אחרת. ולכן מבחינת כלל נסיבות המקרה האמורות עולה כי, אין לשלול מהתובע את פיצויי הפיטורים אך סביר היה לשלול ממנו את ההודעה המוקדמת לפיטורים.
שלילת פיצויים עקב התנהגות אלימה במקום העבודה
תעא (ת"א) 6060-09 בספוליטוב מיכאל נ' י. שבח – רהיטים בעיצוב חדשני בע"מ
העובד פוטר מעבודתו מבלי ששולמו לו פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת, וזאת לאחר שתקף באלימות את מנהלו.
בית הדין האזורי פסק כי יש לשלול מהתובע את ההודעה המוקדמת ומחצית מפיצויי הפיטורים.
נקבע כי העובד נקט באלימות כלפי מעסיקו וכי התנהגות זו ראויה לגינוי והיא עולה כדי הפרת משמעת חמורה שהצדיקה את פיטוריו על אתר.
בית הדין קבע כי "שלילת מחצית מפיצויי הפיטורים מאזנת בין הפגיעה במשפחתו של התובע ובין חומרת המעשים וההרתעה הנדרשת במקרה של אלימות במקום העבודה, במיוחד כשזו מופנית כלפי המעביד."
לסיכום, לעיתים יכיר בית הדין בשלילת או הפחתת פיצויי פיטורין, שכן אלו אינם מהווים זכות יסוד של העובד במשפט העבודה. יחד עם זאת, כל מקרה ייבחן לגופו ויש לזכור כי התפיסה היא כי פיצויי הפיטורים עונים על צורך סוציאלי והם נועדו לתת לעובד ולמשפחתו הזדמנות להתמודד עם המצב החדש לאחר שאיבדו פרנסתם, ולכן לא בקלות יכיר בית הדין בשלילתם או הפחתתם.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה