ראש השנה 2025

ראש השנה 2025

ראש השנה הוא אחד ממועדי ישראל המרכזיים, ובניגוד לרוב החגים הוא כולל שני ימי חג מלאים בנוסף לערב חג שמקוצר ברוב מקומות העבודה. המשמעות התעסוקתית רחבה: היקף שעות העבודה בערב חג, כללי תשלום בעבודה במהלך ימי החג, מנוחת פיצוי, דמי חגים לעובדים שעתיים־יומיים, השלכות על דיני מחלה, מיסוי שי לחג, זכאות לסירוב עבודה מטעמי דת, התאמות לעובדים בני דתות אחרות ועוד.
המאמר שלפניכם נכתב בגישה פרקטית למנהלים, לאנשי משאבי אנוש, לחשבי שכר ולעובדים עצמם, ומרכז במקום אחד את הכללים וההבחנות העיקריות לתכנון נכון של העבודה, השכר והחופשות בראש השנה 2025. לאורך המאמר שולבו הדגשים לשנת 2025, דוגמאות חישוב, המלצות יישומיות, וטבלת סיכום שימושית.

שי לחג: נוהג, הסכם ומס

האם המעסיק חייב לתת שי לחג?

החוק אינו כופה מתן מתנה לחג. יחד עם זאת, אם נוצר במקום העבודה נוהג עקבי של חלוקת שי (למשל, בעקביות של כמה שנים), מדובר בתנאי עבודה מחייב שהפסקתו עלולה להוות פגיעה חד־צדדית בתנאים. מעבר לכך, יש לבחון אם חל על מקום העבודה הסכם קיבוצי או צו הרחבה שמסדירים מתן שי בענף מסוים (כגון שמירה ואבטחה, ניקיון ותחזוקה, חברות כוח־אדם).
בנוסף, הפסיקה קבעה כי אין להפלות בהענקת השי. כך, למשל, עובדת בחופשת לידה זכאית לשי ככל שיתר העובדים מקבלים אותו.

מיסוי על שי לחג – מה חשוב לדעת?

שי לחג הוא טובת הנאה החייבת במס לפי פקודת מס הכנסה, מהשקל הראשון. המדינה רואה בשי הכנסה לכל דבר, ולכן יש לזקוף לעובד את שווי ההטבה. אם המעסיק רכש תלושי חג בערך מוזל מהערך הנקוב, ניתן לזקוף לעובד את עלות השי למעסיק. חוקית אין חובה על המעסיק לבצע גילום מס (כלומר, לשאת במס במקום העובד), אך רבים עושים זאת לשימור חוויית ההטבה ולמניעת פגיעה בנטו.

המלצות יישומיות למעסיקים

1. הגדירו נוהל שי לחג כתוב: סכומים, קריטריונים, מועדי חלוקה.

2. בדקו אם חל עליכם צו הרחבה ענפי.

3. החליטו מראש אם אתם מבצעים גילום כדי למנוע הפתעות בתלוש.

4. אל תחריגו עובדים בחופשות חוקיות (כמו לידה) – זה חשוף לאפליה.

ערב ראש השנה: עבודה מקוצרת וכללי תשלום

האם עובדים בערב החג?

זה תלוי ביום השבוע ובנהוג במקום העבודה:

1. כאשר ערב החג חל בשישי ובמקום העבודה נוהג שבוע עבודה בן 5 ימים – לא עובדים ביום זה, והוא לא מנוכה ממכסת החופשה.

2. כאשר ערב החג חל בשבת – ממילא לא עובדים.

3. ביתר המקרים – ערב חג הוא יום עבודה מקוצר.

כמה שעות עובדים בערב חג?

כאשר אין הסכם קיבוצי או נוהג ספציפי במקום העבודה:

1. שבוע עבודה בן 6 ימים (יום רגיל עד 8 שעות): 7 שעות עבודה בערב חג, בתשלום של יום מלא.

2. שבוע עבודה בן 5 ימים: שתי חלופות –
   א) 7 שעות עבודה בתשלום של 8 שעות, או
   ב) 8 שעות עבודה בתשלום של 9 שעות.
   מקובל שיום העבודה מסתיים לפחות 3 שעות לפני כניסת החג. בענפים מסוימים קיימות הוראות מיטיבות: לדוגמה, בחלק ממסגרות הניקיון עובדים בערב ראש השנה 6 שעות בתשלום של 8, תוך עמידה בכלל של 3 שעות לפני כניסת החג.

חופשה בערב חג

ערב חג שנלקח כיום חופשה נחשב יום חופשה מלא ונוכה ממכסת החופשות. עם זאת, יש מקומות עבודה הנוהגים לשלם שכר מלא ולנכות חצי יום בלבד ממכסת החופשה כאשר מקום העבודה עצמו סגור בערב חג – זהו נוהג מיטיב, לא חובה כללית.

עבודה במהלך ימי החג: שיעורי שכר, דמי חגים ומנוחת פיצוי

עובדים במשכורת חודשית

עובד/ת במשכורת חודשית שהועסק/ה בחג זכאי/ת ל־תוספת של 50% מערך השכר היומי עבור שעות העבודה בפועל, וכן למנוחת פיצוי (בתשלום), בדומה לכללים הנהוגים בשבת. גם אם החג חל בשבת, אין כפל תשלום – הזכאות היא ל־50% בלבד בנוסף לשכר החודשי.

עובדים יומיים/שעתיים

עובד/ת בשכר יומי או שעתי שהועסק/ה בחג זכאי/ת ל־150% שכר עבור השעות שעבד/ה. אם ההעסקה בחג הייתה מתוך כורח (כמקובל ברוב המקרים, אלא אם הוכח אחרת), העובד/ת זכאי/ת בנוסף ל־דמי חג (100%) בתנאי זכאות, כך שסה"כ התגמול מגיע ל־250% עבור שעות העבודה בחג, וכן למנוחת פיצוי.
בתי הדין מפרשים "כורח" באופן רחב: גם אם המעסיק התחשב בבקשות העובדים בבניית הסידור, עדיין נתפס לרוב שהעובד שובץ לעבוד לפי צרכי המעסיק ולכן עבד "מכורח". כדי לסתור זאת, על המעסיק להוכיח שהעובד ביקש במפורש לעבוד בחג והסידור נקבע לבקשתו ללא שיקול דעת המעסיק.

חריגים בענפים מסוימים

למשל, בענף השמירה נקבע בהסכם קיבוצי כי עובד שעבד בחג זכאי לתוספת של 50% לשכרו – ללא דמי חג נוספים. בענף המלונאות נקבעו לעיתים כללים מיטיבים כגון יום מנוחה בתשלום בנוסף לגמול על העבודה בחג.

מוצאי חג

עבודה במוצאי חג משולמת כשכר רגיל. אך אם העובד מתחיל במוצאי החג לפני שחלפו 36 שעות מסיום עבודתו לפני החג, שעות אלו נחשבות כעבודה בחג (גמול של 150%).

שעות נוספות בחג: מדרגות תשלום

כאשר עובדים בחג מעבר למכסת השעות היומית/השבועית, מתווספת זכאות לשעות נוספות על גבי גמול החג:

1. שתי השעות הנוספות הראשונות: 175% (150% על החג + 25% שעות נוספות).

2. מהשעה השלישית: 200% (150% על החג + 50% שעות נוספות).

דוגמה חישובית

עובדת שעתית בשכר 30 ₪ לשעה שעבדה 6 שעות בחג, כאשר צבירת השעות השבועית מחייבת חישוב שעות נוספות:
שעתיים ראשונות בחג: 45 ₪ לשעה (150%).
שעתיים נוספות (מעבר לתקן השבועי הראשוני): 52.5 ₪ לשעה (175%).
שעתיים נוספות נוספות (מהשעה השלישית של הנוספות): 60 ₪ לשעה (200%).

דמי חגים וזכות הסירוב לעבוד בחג

דמי חגים לעובדים שעתיים/יומיים

ככלל, עובד שעתי/יומי עשוי להיות זכאי לדמי חגים (100% שכר יומי) בתנאי זכאות (למשל, ותק מינימלי, אי־היעדרות סמוכה לחג מטעמים לא מוצדקים וכדומה, לפי הנהוג וההסכמים). אם עבד בפועל "מכורח", הוא עשוי להיות זכאי גם לדמי חג בנוסף לגמול 150% – יחד 250%. כאשר החג חל בשבת ובאותו מקום עבודה העובד ממילא לא היה עובד בשבת, לעיתים הוא לא יהיה זכאי לדמי חג עבור אותו יום ספציפי, אך כן עבור יום החג השני (בכפוף לתנאי הזכאות).

זכות לסרב לעבוד

הזכות לסרב לעבוד בחג אינה תלויה עוד במוצא דתי בלבד: החל מ־2019 ניתן לסרב לעבוד בחג גם ללא נימוק דתי, בכפוף לחריגים שנקבעו בחוק ולמאפייני העבודה המסוימים. אסור למעסיק להפלות עובד מטעמי דת בקבלה לעבודה, בתנאים או בקידום.

דמי מחלה כאשר החג נופל בתקופת מחלה

החוק אינו מבהיר חד־משמעית כיצד לשלם כאשר יום חג חל בזמן מחלה, ולכן קיימות שתי פרשנויות:

1. לשלם דמי מחלה כרגיל לפי החוק.

2. לשלם שכר מלא של 100% עבור יום החג, שהרי אלמלא המחלה היה משולם לעובד יום חג מלא.
   הסכמים קיבוציים/צווי הרחבה בענפים מסוימים מסדירים זאת מפורשות ולעיתים קובעים תשלום מלא.

עובדים בני דתות אחרות

לעובד שאינו יהודי עומדת הזכות להיעדר בחגי דתו (כמפורט בחוק). אם מקום העבודה סגור בחגי ישראל והעובד בחר את חגי דתו כימי חגיו, ימי החג היהודי ייחשבו לו כימי חופשה. אם יעבוד בימי החג היהודי – ישולם לו שכר רגיל, ללא גמול חג, שכן לגביו אלה אינם ימי חג דתו. חשוב לוודא בכל ארגון מנגנון הוגן לבחירת ימי חג לפי דת העובד ולשקף זאת בהסכמי העסקה/נהלים.

מנוחת פיצוי: מה מגיע ולמי?

ברירת המחדל: עובד שעבד בחג זכאי למנוחת פיצוי. החוק אינו קובע אחידות לגבי תשלום עבור יום מנוחה זה, אך בענפים מסוימים הוסדר מפורשות כי יום המנוחה יהיה בתשלום מלא (לדוגמה, במלונאות). בענפים אחרים נקבע שיינתן יום מנוחה ללא תשלום (לדוגמה, בחלק מצווי ההרחבה בשמירה/ניקיון).
לכן, יש לבדוק בכל מקום עבודה מהו ההסדר החל: חוק, צו הרחבה, הסכם קיבוצי ענפי, הסכם מיוחד או חוזה אישי – ולהחיל את ההוראה המיטיבה עם העובד.

דוגמאות פרקטיות לחישוב שכר בחג

דוגמה 1: עובד חודשי שעבד 8 שעות ביום החג

שכר חודשי רגיל + תוספת 50% מערך השכר היומי עבור 8 שעות. בנוסף, מנוחת פיצוי בתשלום. אין כפל אם החג חל בשבת.

דוגמה 2: עובדת שעתית שעבדה 5 שעות ביום החג, ונקבע שהעבודה נעשתה מכורח

שכר 150% עבור 5 שעות + דמי חג 100% (בכפוף לתנאי הזכאות) = 250% עבור 5 שעות, + מנוחת פיצוי. אם בפועל חרגה ממכסת השעות היומית/שבועית, יחולו גם גמולי שעות נוספות על גבי גמול החג.

דוגמה 3: עובד שנקרא למשמרת במוצאי החג 24 שעות לאחר שסיים בערב חג

טרם חלפו 36 שעות – שעות אלו ייחשבו כעבודה בחג (150%).

ניהול נכון של ערב חג וחג בארגון – צ’ק־ליסט למעסיקים

1. קבעו מראש את מודל השעות בערב החג (7 בתשלום 8 או 8 בתשלום 9 בשבוע 5 ימים; 7 שעות בשבוע 6 ימים).

2. פרסמו לוח משמרות לחג ומוצאי חג מוקדם ככל הניתן, כולל מנגנון בקשות ומענה מפורש לגבי "כורח" או התנדבות.

3. בדקו צווי הרחבה/הסכמים קיבוציים החלים עליכם (שמירה, ניקיון, מלונאות, כוח־אדם וכו’).

4. הסדירו בכתב את נוהל מנוחת הפיצוי: כמה זמן, האם בתשלום, כיצד נצבר/נצפה במצבת כוח האדם.

5. הטמיעו מדיניות שי לחג: סכומים, זכאות בתקופות היעדרות (לידה/חל"ת וכו’), טיפול במס (גילום/ללא גילום).

6. עדכנו את חשב/ת השכר לגבי חישובי שעות נוספות בחג (175% ו־200%), והצליבו עם נתוני נוכחות.

7. הקפידו על אי־אפליה מטעמי דת ועל זכות הסירוב לעבוד בחג לפי החוק.

8. תעדפו תקשורת שקופה עם העובדים – זה מצמצם מחלוקות ושגיאות תלוש.

טבלה מרכזית: מי זכאי לאיזה גמול?

סוג עובד/ת	עבודה בערב חג (כאשר עובדים)	עבודה בחג	מנוחת פיצוי	דמי חג	הערות נוספות
חודשי/ת	7 בתשלום 8 או 8 בתשלום 9 (לפי מודל 5 ימים); 7 שעות בתשלום מלא (6 ימים)	תוספת 50% לשכר היומי על שעות העבודה בפועל	כן, בתשלום	לא רלוונטי (שכר חודשי כולל)	אין כפל אם החג בשבת
יומי/שעתי	כנהוג (7 בתשלום 8 או 8 בתשלום 9; או 7 בתשלום מלא ב־6 ימים)	150% על שעות בחג; אם "מכורח" – + דמי חג 100%	כן (לרוב ללא תשלום, אלא אם הוסדר אחרת)	כן, בכפוף לתנאים	יחד מגיע ל־250% כשעבד "מכורח"
שמירה/אבטחה	לפי ההסדר הענפי	150%? לעיתים 50% בלבד לפי ההסכם הענפי	לרוב קיים, תנאיו ענפיים	לרוב לא נוסף (תלוי הסכם)	לבדוק את ההסכם הקיבוצי הענפי
ניקיון/תחזוקה	לעיתים 6 שעות בתשלום 8 בערב חג	לפי צו/הסכם ענפי	לרוב קיים, תנאיו ענפיים	לפי הצו/ההסכם	לבדוק הוראות מיטיבות
מלונאות	כנהוג	גמול חג + יום מנוחה בתשלום	כן, בתשלום	לפי הסכם ענפי	לרוב מיטיב לעובדים
בני דתות אחרות	לפי בחירת חגי דתם	אם עובדים בחג יהודי – שכר רגיל	לפי כללים כלליים	לרוב לא (כי זה לא חג דתם)	חגי דתם יוכרו כימי חג לפי החוק

סוגיות משלימות שכדאי להכיר

"יום גשר" בין ערב חג לחג

יש מקומות עבודה שמכריזים על יום גשר לצורך סגירת המשרד או התאמה ללו"ז החג. יום כזה אינו חג חוקי, ולכן יש להסדירו כחופשה/עבודה מקוצרת/עבודה מרחוק – לפי המדיניות הפנימית או ההסכמים.

עבודה היברידית ומרחקים בזמן חגים

מקומות עבודה רבים מאפשרים עבודה היברידית בערב חג. חשוב לזכור: גם עבודה מהבית מחויבת בדיווח שעות, וכללי ערב חג (7/8 שעות) חלים לפי ההסדר הרלוונטי. אין לקזז "אוטומטית" שעות רק כי העובד עבד מרחוק.

תיעוד ושקיפות בתלוש

הקפידו על סיווג נכון של רכיבי השכר: גמול חג 150%, שעות נוספות 175%/200%, דמי חג (לעובדים שעתי/יומי), מנוחת פיצוי בתשלום אם קיימת. שקיפות מונעת תלונות ומחלוקות.

אכיפה, פניות ועזרה

במחלוקות חוזיות/פרשניות, רצוי לפנות לייעוץ מקצועי. עובדים יכולים לפנות ליחידות סיוע, למוקדי מידע ציבוריים, ולהיוועץ בעו"ד/יועצי שכר.
מעסיקים – מומלץ לבצע בדיקת תלושי שכר מקדימה סביב החגים כדי למנוע חשיפה משפטית.

טעויות נפוצות שכדאי להימנע מהן

1. אי־בדיקה של צו ההרחבה הענפי – לעיתים יש הסדר מיטיב שחייבים ליישם.

2. אי־הבחנה בין חודשי לשעתי/יומי – הכללים שונים (דמי חג, מנוחת פיצוי).

3. תשלום חסר על שעות נוספות בחג – חובת צירוף מדרגות 175%/200% על גבי 150%.

4. הימנעות משי לעובדים בחופשת לידה – חשיפה לעילת אפליה.

5. קיזוזי שכר אוטומטיים בערב חג היברידי – חובה להצמד להסדר השעות.

6. דרישת עבודה במוצאי החג לפני 36 שעות מבלי לשלם גמול חג.

7. אי־הסדרה של מנוחת פיצוי בתשלום/ללא תשלום – יוצר חוסר בהירות.

8. רישום חסר בתלוש – פוגע בעובד וגם בחוסן המשפטי של המעסיק.

ראש השנה 2025: צעדים מעשיים לעובדים

1. ודאו מראש את שעות ערב החג אצלכם.

2. בדקו אם מגיע לכם שי לחג (נוהג/הסכם/צו).

3. אם שובצתם בחג – הבינו אם מדובר בכורח (לרוב כן) ומה המשמעות לגמול.

4. עקבו אחרי שעות נוספות ביום החג – מדרגות 175%/200%.

5. אם חל חג בזמן מחלה – ביררו אם נוהג תשלום מלא 100% בענף/מקום.

6. אם אתם בני דתות אחרות – בחרו ימי חג דתכם לפי החוק והצהירו מראש.

7. בקשו פירוט בתלוש לכל רכיב הקשור לחג.

8. שמרו תכתובות/סידורים בכתב – זה חשוב במקרה של מחלוקת.

ראש השנה 2025: צעדים מעשיים למעסיקים

1. הקצו חלון תכנון של שבועות אחדים מראש לשיבוץ החג.

2. צרפו למכתב השיבוץ נספח קצר המסביר את הגמולים האפשריים.

3. ודאו שחשב/ת השכר מעודכן/ת בנוהלי הענף והסכמים.

4. בצעו בקרה מדגמית לאחר השכר הראשון שלאחר החג כדי לאתר טעויות.

5. חתמו עם העובדים על מדיניות מנוחת פיצוי ברורה.

6. קבעו מנגנון בקשות חריגות (דת, משפחה, שירותים חיוניים).

7. שקלו גילום לשי לחג כדי לשמר שביעות רצון.

8. הכשירו מנהלי ביניים להסביר לעובדים את הכללים ולהפחית חיכוכים.

סיכום

ראש השנה מייצר "שלישייה" של החלטות ניהוליות־שכריות: ערב חג מקוצר, שני ימי חג עם כללי תגמול ספציפיים, ושאלות של מנוחת פיצוי, דמי חג ושעות נוספות. ההבדל בין עובד חודשי לעובד שעתי/יומי קריטי: לעובדים חודשיים המשכורת החודשית היא הבסיס ותוספת החג היא 50% על העבודה בפועל, בעוד שלעובדים יומיים/שעתיים נדרש חשבון מסודר של 150%/250% (כשיש "כורח") והצטלבות עם מדרגות 175%/200% בשעות נוספות. מעבר לכך, חשוב לזכור את זכות הסירוב לעבוד בחג (מעבר למניעים דתיים), את כללי דמי מחלה ה"אמביוולנטיים", ואת התאמות הנדרשות לעובדים בני דתות אחרות.

למנהלים, מש"א וחשבי שכר מומלץ לפעול בשקיפות ובתיעוד, לבדוק צווי הרחבה והסכמים ענפיים מבעוד מועד, ולהתאים נהלים לגודל הארגון ולתמהיל העובדים. לעובדים מומלץ להכיר את המושגים (דמי חג, מנוחת פיצוי, כורח, גילום) ולוודא שתלוש השכר משקף נכונה את עבודתם ואת זכויותיהם. ניהול נכון של ראש השנה 2025 יחליק את פתיחת השנה גם ביחסי העבודה וגם בביצועים הארגוניים.