מיכפל ידע מוקד מומחים לדיני עבודה וחשבות שכר.
יום ראשון, 31 באוגוסט 2025
יום רביעי, 6 באוגוסט 2025
שכר מינימום לעובדים חלקיים – למה אסור לשכוח את זה?
שכר מינימום לעובדים חלקיים – למה אסור לשכוח את זה?
בשוק העבודה של 2025, מעסיקים רבים שוכחים לבדוק אם התשלום לעובד חלקי עומד באמת בדרישות שכר המינימום. גם אם העובד חתם על חוזה גלובלי או עובד במספר מועט של שעות, החוק קובע: אסור לשלם פחות מ־34.32 ש"ח לשעה. מדריך זה נועד לסייע למעסיקים, חשבי שכר ועובדים להבין את הכללים ולחשב נכון, כולל מחשבון פשוט בהמשך הדף.
מבוא
בכל שנה מוגשות מאות תלונות ותביעות בגין הפרת חוק שכר מינימום. לא מדובר רק בעובדים מוחלשים – גם עסקים קטנים, משרדי עו"ד, מרפאות ובתי קפה, עשויים לשלם בטעות שכר חלקי שאינו עומד בחוק.
עובדים חלקיים כוללים סטודנטים, הורים במשרה גמישה, בני נוער, פנסיונרים או עובדי ערב. בכל מקרה – אין פטור מהחוק.
מטרת המאמר היא להנגיש כלים ברורים ולשון בהירה לכל מי שמעורב בחישוב שכר.
ההגדרה המשפטית: מהו שכר מינימום?
על פי סעיף 1 לחוק שכר מינימום התשמ"ז–1987, "עובד זכאי לשכר שלא יפחת מן השכר המינימלי הקבוע בחוק". החוק מתעדכן מדי תקופה, וכולל כיום שלוש מדרגות חישוב:
-
שכר מינימום חודשי לעובד משרה מלאה (186 שעות): 6,386.52 ש"ח
-
שכר מינימום יומי לפי מספר ימי עבודה בפועל
-
שכר מינימום לשעה: 34.32 ש"ח נכון ליולי 2025
לפי החוק, גם עובד במשרה חלקית זכאי לתשלום של לא פחות משכר המינימום לשעה, כפול מספר השעות שעבד בפועל.
טעויות נפוצות: למה זה קורה?
טעויות פרקטיות אצל מעסיקים
-
שימוש בשכר חודשי קבוע גם לעובדים שאין להם נוכחות מלאה
-
הנחות שגויות לגבי עובדים צעירים או עובדי לילה
-
קושי לעקוב אחרי שעות עבודה בפועל, בעיקר כשאין מערכת נוכחות דיגיטלית
טעויות מצד העובדים
-
אי ידיעת זכויות בסיסיות
-
הסכמה לחוזה גלובלי נמוך מתוך רצון להתקבל לעבודה
-
בלבול בין שעות נוכחות לשעות שכר בפועל
החישוב הנכון: טבלה לדוגמה
| פרמטר | ערך לדוגמה | הסבר |
|---|---|---|
| שכר מינימום לשעה | 34.32 ₪ | תקף לכל עובד לפי חוק |
| שעות עבודה בפועל בחודש | 78 | עובד 3 ימים בשבוע × 6.5 שעות × 4 שבועות |
| שכר מזערי לפי החוק | 2,676.96 ₪ | 78 × 34.32 |
| שכר ששולם בפועל | 2,300 ₪ | אם שולם פחות – מדובר בהפרה של החוק |
המסקנה: כל עובד, גם אם מועסק חלקית, חייב לקבל שכר של לפחות 34.32 ש"ח עבור כל שעה שעבד.
כלי עבודה: מחשבון אוטומטי
במקום להסתבך, הכנו עבורכם מחשבון פשוט בקובץ HTML. כל מה שצריך לעשות זה להזין:
-
שכר לשעה (כברירת מחדל 34.32 ש"ח)
-
מספר שעות עבודה בשבוע
-
מספר ימי עבודה בפועל
-
סך השעות החודשיות
והמחשבון יציג לכם את השכר המינימלי לפי החוק.
השלכות על מעסיקים
אי תשלום שכר מינימום הוא עבירה פלילית. מעבר לסיכון המשפטי, קיימת פגיעה תדמיתית, עלויות כבדות בהחזרים, ולעיתים גם סנקציות ממשרד הכלכלה. לכן:
-
יש לוודא שנוכחות העובד מתועדת ומחושבת לפי שעה
-
יש להימנע מהסכמים שאינם תואמים לחוק
-
יש לבדוק את עצמכם בעזרת המחשבון או בודק שכר מוסמך
חידודים חשובים
-
תשלום גלובלי אסור אם בפועל השכר לשעה יורד מתחת למינימום
-
ניכויים שונים (כמו קנסות או ציוד עבודה) אסורים אם הם גורמים לירידה מתחת לשכר המינימום
-
תקופות מחלה, חופשה או מילואים – לא מבטלות את הזכאות
הצעות קריאה נוספות
שאלות ותשובות (FAQ)
מהו שכר המינימום לשעה ב־2025?
34.32 ש"ח נכון ליולי 2025, לפי עדכון משרד הכלכלה.
האם אפשר לקבוע לעובד שכר גלובלי נמוך ממינימום?
לא. גם בחוזה חודשי, חובה שהשכר יחושב בפועל לפי שעות, ולא יפחת מהמינימום לשעה.
עובד הסכים לשכר נמוך – זה תקף?
לא. החוק מגן על העובד גם אם הסכים מרצונו לשכר נמוך מהמינימום.
מה אם העובד עובד רק יום בשבוע?
גם אז, חובה לשלם לו לפי שכר המינימום לשעה × מספר שעות עבודתו בפועל.
מי אחראי לבדוק – העובד או המעסיק?
האחריות המשפטית חלה על המעסיק. עם זאת, לעובד כדאי לבדוק בעצמו.
סיכום
אם אתם מעסיקים עובדים חלקיים – אל תסתמכו על חוזה גלובלי. חשבו כל שעת עבודה לפי שכר מינימום 34.32 ש"ח לפחות. גם אם מדובר בסטודנט או עובד ליום אחד בשבוע, החוק חל על כולם. השתמשו במחשבון המצורף, וודאו שאתם עומדים בדרישות החוק, כי טעויות קטנות עלולות להוביל לקנסות גדולים.
מחשבון שכר מינימום לעובדים חלקיים
יום שני, 28 ביולי 2025
עדכוני חקיקה ופסיקה – יולי 2025
עדכוני חקיקה ופסיקה – יולי 2025
העסקת בני נוער בקיץ 2025 – מה חשוב לדעת?
- עם פתיחת חופשת הקיץ, בני נוער רבים מצטרפים לשוק העבודה. מעסיקים רבים בוחרים להעסיק נוער בתקופה זו, אך חשוב לזכור – העסקת קטינים כפופה להוראות מחמירות בחוק עבודת הנוער ותקנותיו.
- להלן מרוכזים עיקרי ההוראות והעדכונים לשנת 2025, כדי לוודא שהעסקת בני הנוער אצלכם תיעשה כחוק ותוך שמירה על זכויותיהם. החוק קובע איסורים ברורים לפי גיל, תנאים רפואיים, שעות עבודה ומנוחה, ואפילו סוגי העבודות שבהם מותר להעסיק.
- למשל, אסור להעסיק בני נוער שטרם מלאו להם 14, ובני 14–15 מותר להעסיק רק במהלך חופשות רשמיות. גם לאחר גיל 15, יש לבחון האם הנער חייב בלימודים ואם נמסרה הודעה מתאימה על כך לבית הספר.
- בנוסף, חלה חובה לשמור העתק של תעודת הזהות, אישור רפואי ובמקרים מסוימים גם לבצע "בדיקת התאמה" לעבודה. כל נער ונערה צריכים לקבל טופס הודעה לעובד תוך 7 ימים.
- חשוב לדעת כי אין דבר כזה "הכשרה ללא שכר" – כל שעת עבודה מחייבת תשלום, החל מהשעה הראשונה. החוק גם אוסר לחלוטין על העסקת נוער בשעות נוספות או בלילה, למעט חריגים עם היתר מיוחד.
- המעסיקים מחויבים גם להסעות במידה והעבודה נמשכת לשעות שאין בהן תחבורה ציבורית זמינה, והפרה של החוקים האלו עלולה לגרור סנקציות חמורות.
הטבות לעובדים המפונים מביתם עקב מבצע "עם כלביא"
- ב־1 ביולי 2025 אושרה הצעת חוק חשובה שמעניקה הגנה לעובדים שנאלצו להתפנות מביתם במהלך מבצע "עם כלביא". החוק נועד לתת מענה לעובדים שנעדרו מעבודתם עקב נזק ישיר שנגרם לביתם.
- על פי החוק, לא ניתן לפטר עובד שפונה מביתו במשך 3 חודשים מיום הפינוי – בתנאי שימסור למעסיק אישור רשמי מהרשות המקומית על כך שפונה. ההגנה נועדה לאפשר יציבות בתקופת משבר.
- מעבר לכך, משרד התחבורה הודיע כי כל תושב שפונה מביתו יהיה זכאי לקבל מנוי "חופשי חודשי" חינם, שיאפשר לו לנוע בתחבורה ציבורית – כולל אוטובוסים, רכבות ושירותים עירוניים, בכל הארץ.
- המנוי ניתן ללא עלות, וניתן להוציאו בקלות דרך אתר משרד התחבורה או באמצעות אפליקציית רב־קו און־ליין, בצירוף תעודת זהות או רישיון נהיגה.
- מדובר ביוזמה שמטרתה להקל על מפונים, בין אם עברו להתגורר אצל קרובים, ובין אם הם שוהים במלונות או מגורים זמניים רחוק ממקום עבודתם או הלימודים של ילדיהם.
- חשוב לדעת – הזכאות ניתנת באופן אישי ואינה אוטומטית. יש להגיש בקשה יזומה דרך הערוצים שפורסמו.
מתווה הפיצויים לחופשה ללא תשלום במסגרת מבצע "עם כלביא"
- עובדים שיצאו לחל"ת במהלך מבצע "עם כלביא" זכאים לדמי אבטלה גם אם לא עמדו בתנאים הרגילים של הביטוח הלאומי – זאת בעקבות מתווה פיצויים ייעודי שאושר לאחרונה.
- המתווה כולל הקלות משמעותיות: די ב־10 ימי חל"ת (במקום 30), נדרשת תקופת עבודה מצומצמת של 6 חודשים מתוך 18, והזכאות ניתנת מהיום הראשון ללא קיזוז של חמישה ימים.
- גם מי שלא ניצל ימי חופשה קודם – זכאי. יחד עם זאת, אם המעסיק שילם שכר עבור ימי החל"ת – העובד אינו זכאי לדמי אבטלה ויש לבצע קיזוז בהתאם.
- הגשת הבקשה פשוטה: יש להירשם באתר לשכת התעסוקה, למלא בקשה לדמי אבטלה באתר הביטוח הלאומי, ולוודא שהמעסיק שידר טופס 100 עם תאריכי החל"ת.
- גם מבוגרים בני 67 ומעלה זכאים למענק מיוחד – בגובה של 75% מהכנסתם ב־3 מתוך 6 החודשים שקדמו להפסקת העבודה. התקרה היומית הועמדה על 134 ש"ח.
- המתווה נועד להבטיח שהעובדים שנפגעו עקב לחימה – בין אם פוטרו ובין אם יצאו לחל"ת – יזכו לרשת ביטחון כלכלית שתאפשר להם מעבר חלק יותר לתקופה שאחרי המשבר.
יום ראשון, 13 ביולי 2025
שכר שווה לעובדת ולעובד: איך בודק שכר יכול לסייע בבדיקת פערים מגדריים
שכר שווה לעובדת ולעובד: איך בודק שכר יכול לסייע בבדיקת פערים מגדריים
בעידן של
אחריות תאגידית, שוויון מגדרי בשכר איננו עוד עניין ערכי בלבד – אלא חובה
משפטית, רגולטורית וציבורית. תיקון 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד מחייב מעסיקים בפרסום פערי שכר
מגדריים, והוביל לכך שמנהלי משאבי אנוש, יועצים משפטיים ובודקי שכר מוסמכים נדרשים
לשיתוף פעולה קרוב יותר מאי פעם.
במאמר זה נבחן כיצד בודק שכר יכול
לזהות, לאמת ולסייע בצמצום פערי שכר בין נשים לגברים – תוך
שמירה על דרישות החוק, הגנה על המעסיק, ושיפור התדמית הארגונית.
מה קובע
תיקון 6 לחוק שכר שווה?
התיקון
מחייב כל מעסיק שמעסיק 518 עובדים ומעלה לבצע את הפעולות הבאות:
לבחון את השכר המשולם לעובדים
ולעובדות לפי קבוצות השוואה רלוונטיות (תפקידים דומים)
לנתח את פערי השכר הממוצעים
והחציוניים בין נשים לגברים
לפרסם סיכום פערים באתר החברה או
בפני העובדים אחת לשנה
למסור לעובדים מידע אישי אם פערי
השכר משפיעים עליהם
לדווח למשרד העבודה, כחלק מחובת
הדיווח השנתית
כיצד
בודק שכר מוסמך משתלב בתהליך?
איסוף
ותיוג נתונים מדויק
בודק השכר יודע להצליב בין נתוני
שכר, מין העובד, תפקיד, ותק, דרגה ותוספות קבועות – תוך שימוש בכללים אחידים
המוכרים ברגולציה
ניתוח
קבוצות השוואה
החוק דורש לבחון פערים בתוך קבוצות
שכר הומוגניות. בודק שכר מוסמך יודע:
איך לאחד תפקידים דומים
להחריג משתנים שאינם רלוונטיים
לשוויון (כמו בונוסים חד־פעמיים)
לאתר תופעות כמו הטיית קידום, תוספות
סובייקטיביות, או אפליה סמויה
בניית
דוח פנימי וביקורת מונעת
הבודק יכול להפיק דוח פנימי חסוי
שמציג את הפערים בפועל, ממליץ על צעדים לתיקון, ומכין את החברה לפרסום פומבי
הקטנת
חשיפה משפטית
ביקורת בודק שכר אינה רק כלי מדידה –
אלא אמצעי הגנה משפטית. היא יכולה להצביע על ניסיון לתקן פערים באופן שיטתי, דבר
שמקטין סיכון לתביעות לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
מה כוללת
בדיקת פערים מגדריים?
שלב 1 –
ניתוח תפקידים ואיגוד לקבוצות שכר: קבוצות השוואה ברורות
שלב 2 – ניתוח פערי שכר ממוצעים
וחציוניים: נתוני פערים לכל קבוצה
שלב 3 – השוואת ותק, דרגה, שכר
משתנה: הבנת הגורמים לפער
שלב 4 – זיהוי אפליה עקיפה או
שיטתית: הצגת בעיה מבנית אפשרית
שלב 5 – הפקת דוח ותוכנית תיקון:
המלצות ניהוליות לשיפור
דוגמה
לפער מגדרי
קבוצת
תפקיד: מנהלי תחום שיווק
גברים: שכר ממוצע – 24,000 ש"ח
נשים: שכר ממוצע – 20,600 ש"ח
פער: כ־14.2% לטובת גברים
בודק שכר מוסמך יבחן:
האם מדובר באותם תפקידים בפועל?
האם יש הבדלים בוותק, בהיקף משרה או
במרכיבי שכר משתנים?
האם קיים נוהל אחיד לתגמול?
פרסום
חיצוני לפי החוק – דגשים חשובים
מעסיק
שמחויב לפי החוק נדרש לפרסם:
סיכום אחוזי פערי שכר לפי קבוצות (לא
לפי שם עובד)
הסבר כללי על הסיבות לפערים (אם
קיימים)
מענה למי שמעוניין להבין כיצד הפערים
משפיעים עליו אישית
הפרסום אינו דורש גילוי של סכומים
מדויקים – אך דורש שקיפות ברמה קבוצתית
יתרונות
נוספים בבדיקת שכר מגדרית על ידי בודק מוסמך
אובייקטיביות
– הדו"ח נערך על ידי גוף חיצוני, מקצועי וחסר פניות
יכולת תיעוד – משמש כחלק ממערכת
ניהול איכות, ESG או אחריות חברתית
התייעצות מקצועית עם ההנהלה –
הדו"ח מלווה בהמלצות פרקטיות לפעולה
תמיכה בקידום תהליכים ארגוניים
מגדריים – כמו הטמעת שכר שקוף או נוהל קידום שוויוני
סיכום
בודק שכר
מוסמך הוא שחקן מרכזי בבדיקת פערי שכר מגדריים, לא רק כבודק מספרים – אלא גם כגורם
מתווך, מייעץ ומאזן בין דרישות החוק לבין המציאות הארגונית. תיקון 6 לחוק שכר שווה
מציב רף חדש של שקיפות – ודווקא ארגונים שיבחרו לבדוק, לתקן ולדווח – ייהנו מתדמית
ציבורית טובה יותר, ומפחות סיכון משפטי
שאלות נפוצות בביקורת שכר – מה חשוב לדעת כדי להיערך לביקורת?
שאלות נפוצות בביקורת שכר – מה חשוב לדעת כדי להיערך לביקורת?
ביקורת
שכר על ידי בודק שכר מוסמך הפכה בשנים האחרונות לכלי משמעותי
להבטחת זכויות עובדים ולהפחתת חשיפה משפטית של מעסיקים. ביקורת זו נדרשת לפי חוק
העסקת עובדים על ידי קבלני שירותים ולעיתים אף כחלק ממדיניות ESG ארגונית. מטרת מאמר זה היא לספק מענה
ברור לשאלות הנפוצות שעולות מצד מעסיקים, חשבי שכר, יועצי מס ומשאבי אנוש, ולסייע
לכם להיערך באופן נכון ומקצועי לביקורת.
שאלות
ותשובות
1. מהי בכלל ביקורת שכר מוסמכת ומתי היא נדרשת?
ביקורת
שכר מוסמכת נערכת על ידי בודק שכר מוסמך (עפ"י חוק בודק
שכר, תשע"ב–2012) ומטרתה לוודא שהמעסיק עומד בהוראות החוק, צווי ההרחבה
וההסכמים הקיבוציים, לרבות זכויות עובדים שעתיים, עובדי קבלן, עובדים
מוחלשים ועוד. היא נדרשת:
- כאשר מדובר בלקוח ציבורי שמתקשר
עם קבלן שירותים בתחומי אבטחה, ניקיון או הסעדה
- כאשר מעסיק חפץ להיערך לשינויים
משפטיים או להפחית סיכוני תביעות עובדים
- כחלק ממדיניות אחריות תאגידית (ESG)
2. מי נושא באחריות החוקית לעריכת הביקורת?
האחריות
נופלת הן על הקבלן המעסיק והן על הלקוח הציבורי. החוק
מחייב את הלקוח לוודא שנערכה ביקורת שכר לפחות אחת בשנה על ידי בודק מוסמך,
ולהחזיק בדוחות בהתאם.
3. אילו מסמכים יש להכין מראש לצורך הביקורת?
המסמכים
המרכזיים כוללים:
- חוזי עבודה, טפסי קליטה, שאלוני
מועמד
- דוחות נוכחות, מערכת שעות עבודה
בפועל
- תלושי שכר מפורטים
- טופסי 101 ו-106
- הסכמים קיבוציים או פנימיים
- רישום שעות מנוחה שבועית וחגים
4. כמה זמן אורכת ביקורת שכר ממוצעת?
ביקורת
שכר של עשרה עובדים מדגמיים נמשכת לרוב בין שבוע לשבועיים, בהתאם
להיקף החומר, תקינות התיעוד ושיתוף הפעולה מצד הנהלת החברה.
5. האם כל העובדים נבדקים?
לא. בודק
השכר בוחר מדגם מייצג, בהתאם לסוגי התפקידים, שיעור המשרה, אופי ההעסקה
ומשך העבודה. המדגם אמור לגלות דפוסי ליקוי כלליים.
6. אילו ליקויים חוזרים מתגלים בביקורת?
הליקויים
הנפוצים כוללים:
- תשלום חסר על שעות נוספות
- חוסר תיעוד של ימי חופשה או
מחלה
- תלושי שכר שאינם משקפים את שעות
העבודה בפועל
- תשלומים קבועים שאינם מחויבים
בדמי גמולים לפנסיה
- אי הפרשה לקרן השתלמות לפי צו
ההרחבה הרלוונטי
7. האם כל ליקוי מוביל לסנקציה?
לא
בהכרח. לעיתים בודק השכר ממליץ על תיקון מיידי או עדכון נוהלי
עבודה. רק ליקויים חמורים, מתמשכים או מתוך מחדל מודע עלולים להוביל לסנקציות כגון:
- קנסות
- ביטול מכרזים עתידיים
- תביעות אזרחיות וייצוגיות
8. מה קורה לאחר שהוגש דוח הביקורת?
הדוח
מועבר למזמין השירות. אם נמצאו ליקויים, הוא כולל המלצות לתיקון. הדוח נשמר לעיון
למקרה של ביקורת משרד העבודה או לצורך הגנה משפטית עתידית.
9. האם ניתן לבצע ביקורת שכר גם אם איני גוף ציבורי?
כן.
ארגונים פרטיים, עמותות ועסקים קטנים מבצעים לעיתים בדיקות וולונטריות כהיערכות
לתביעה, למכרז ציבורי או כהצהרת עמידה ברגולציה.
10. האם יש אחריות פלילית במקרה של אי־ביצוע ביקורת?
במקרה של
התקשרות עם קבלני שירותים במגזר הציבורי – כן. החוק קובע כי חובת הביקורת היא תנאי
בחוזה, ואי קיום חובות הפיקוח עלול להיחשב כהפרה יסודית.
טבלה:
סיכום שאלות נפוצות והמלצות
|
שאלה |
מה
חשוב לדעת |
מה
לעשות בפועל |
|
האם
חובה לבצע ביקורת? |
חובה
במקרים מסוימים בחוק |
לבדוק
האם העסק כפוף לחובת הביקורת |
|
מתי
לערוך ביקורת? |
לפחות
אחת לשנה |
להיערך
מראש ולרכז מסמכים |
|
מי
בוחר את העובדים לבדיקה? |
בודק
שכר בוחר מדגם מייצג |
לספק
לו גישה למערכות |
|
איך
להימנע מליקויים? |
להקפיד
על תיעוד שוטף ושקיפות |
לוודא
עדכניות מערכות השכר |
|
האם יש
סנקציות? |
כן,
בפרט בגופים ציבוריים |
לוודא
ביצוע תיקונים לפי ההמלצות |
סיכום
ביקורת
שכר מוסמכת איננה עניין טכני בלבד – היא הזדמנות לשיפור נוהלי העסקה, לצמצום
חשיפה משפטית, ולשמירה על מוניטין. עבור גופים ציבוריים זו חובה חוקית, ועבור
עסקים פרטיים – כלי ניהולי חשוב. ההיערכות הנכונה, השקיפות מול בודק השכר, והשקעה
בתהליכים שוטפים, הם אלו שעושים את ההבדל בין "עוד בדיקה" לבין שינוי
ארגוני מהותי.
שימוש בבינה מלאכותית בבדיקת שכר: הזדמנויות ואתגרים
שימוש בבינה מלאכותית בבדיקת שכר: הזדמנויות ואתגרים
הטמעת בינה מלאכותית (AI) בעולמות בדיקת השכר יוצרת הזדמנות מהפכנית עבור ארגונים, יועצי שכר ובודקים מוסמכים. לצד שיפור הדיוק, החיסכון בזמן והיכולת לאתר ליקויים מדויקים יותר – עולה הצורך לבחון את האתגרים האתיים, המשפטיים והמקצועיים הנלווים לשימוש בטכנולוגיות אלו. במאמר זה נבחן את הכלים הקיימים כיום, את יתרונותיהם, מתי נדרש מגע אנושי של בודק שכר מוסמך, ומה כדאי לדעת לפני שמטמיעים מערכות אוטומטיות.למאמר המלא לחצו כאן
תגיות תוכן
אכיפה (7) אפליה (13) בודק שכר (7) בודק שכר מוסמך (11) ביטוח לאומי (43) בני נוער (9) דיני עבודה (47) דמי הבראה (17) דמי מחלה (9) הפרת זכויות עובדים (7) זכויות סוציאליות (9) זכויות עובד (14) זכויות עובדים (49) חופשת לידה (10) חל"ת (8) חקיקה (16) חרבות ברזל (34) חשב שכר (14) יחסי עובד מעביד (8) מחשבונים (7) מילואים (8) מיסוי (19) מס הכנסה (60) מע"מ (15) מעסיקים (61) משרד העבודה (10) ניהול שכר (31) נקודות זיכוי (11) עבודה בחגים (6) פיטורים (51) פיצויים (8) פיצויי פיטורים (20) פיצוי פיטורים (10) פסקי דין (36) פרישה (8) צווי הרחבה (18) קופות גמל (6) קורונה (9) שימוע (14) שכר (14) שעות נוספות (18) תאונת עבודה (6) תלוש משכורת (7) תלוש שכר (15) תנאי עבודה (12)יום שלישי, 1 ביולי 2025
עדכוני פסיקה וחקיקה יוני 2025
עדכוני פסיקה וחקיקה יוני 2025
עדכון תנאי שכר- צו הרחבה ענף הבנייהמאת: עו"ד מור פפיר כהן
רקע כללי:ביום 17.03.2025, חתם שר העבודה יואב בן צור על צו ההרחבה להסכם הקיבוצי בין ההסתדרות והתאחדות הקבלנים בוני הארץ, הגופים שמייצגים את העובדים והמעסיקים בענף הבנייה והתשתיות בישראל הצו מהווה תוספת לצו ההרחבה בענף הבנייה משנת 2015. צו ההרחבה החדש משפר את תנאי העסקתם של עובדי הבנייה באופן ניכר, אשר סובל מתחילת מלחמת חרבות ברזל במחסור כוח אדם.
על מי יחול הצו?
צו ההרחבה יחול על כלל המעסיקים במשק העוסקים בתחום הבנייה, התשתיות, צמ”ה, עבודות ציבוריות, הנדסה אזרחית ושיפוצים.
העובדים עליהם יחולו הוראות צו ההרחבה הם עובדים ומנהלי עבודה המועסקים באתרי בנייה או בשיפוצים, ולמעט עובדים בתפקידי מנהלה ועובדים משרדיים.
למאמר המלא לחצו כאן
בית הדין קבע- מעסיק רשאי לדרוש מעובד שהציג אישור רפואי מקופת חולים לעמוד לבדיקה רפואית מטעמו.
מאת: עו"ד רינת טבאי
סע"ש(ת"א) 58217-06-22 ניתן ביום 02.03.2025
לאחרונה קבע בית הדין האזורי תל אביב, כי בנסיבות מסוימות מעסיק יכול לדרוש מעובד להיבדק על ידי רופא מטעמו גם אם העובד הציג בפניו אישור מחלה מקופת חולים.
רקע כללי:
תקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), תשמ"ו-1986 להלן: התקנות, קובעות כי במצב שבו התעורר ספק אודות תעודת המחלה שהעובד סיפק, כאשר מדובר בתעודה שלא אושרה על ידי קופת חולים, רשאי המעסיק להעמיד את העובד לבדיקה רפואית.
עובדות פסק הדין:
עובדת זומנה לשימוע, לאחר מכן הפסיקה להגיע למקום העבודה. כאשר בזמן הזה העובדת מציגה בפני המעסיק אישורי מחלה מתמשכים שנתנו על ידי קופת החולים. המעסיק, שחשד כי העובדת התחילה לעבוד אצל מעסיק מתחרה, ביקש ממנה להיבדק על ידי רופא מטעמו, העובדת סירבה.
לכאורה, לאור לשון התקנות, נראה כי המעסיק מלכתחילה לא היה רשאי להעמיד את העובדת לבדיקה רפואית מאחר ותעודת המחלה שנמסר לו היא תעודה שמאושרת על ידי קופת החולים. ונראה כי בקשת המעסיק חורגת מהמסגרת החוקית.
למאמר המלא לחצו כאן
חובת פרסום דוחות על פערי שכר מגדריים בארגון
מאת: עו"ד רינת טבאי
עם כניסת תיקון מס' 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו–1996 בשנת 2020, חלה על ארגונים שמעסיקים מעל 518 עובדים חובה שנתית לערוך שני דוחות:
דוח פנימי שמנתח את פערי השכר בין נשים לגברים.
דוח פומבי שמיועד לפרסום לציבור, כולל באתר האינטרנט של המעסיק (ככל שיש).
בנוסף, על המעסיק לספק לכל עובד/ת מידע אישי על שיוכם לקבוצות המוגדרות בדוח – כדי שכל אחת ואחד יוכלו להבין את תמונת המצב של השכר המגדרי בקבוצה שאליה הם משתייכים.
פרסום הדוח הציבורי לשנת 2024 – עד 1.6.2025
על פי הוראות החוק, יש להשלים את פרסום הדוח הציבורי עבור שנת 2024 עד תחילת חודש יוני 2025.
למאמר המלא לחצו כאן
הירשם ל-
רשומות (Atom)